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DRG支付下医院绩效薪酬考评办法及方案

科学合理的绩效薪酬考评对提升医院服务能力、学

科水平有重要的作用。我国改革公立医院薪酬制度中，提

出构建以公益性为导向的考核评价机制，要求公立医院优

化薪酬结构。传统的分配模式采取收支结余方式，对不同

岗位的工作差异很难科学评价，忽略劳动价值，以经济收

益为工作导向，不能充分调动医护人员的积极性。公立医

院改革已经迈入深水期，全面改革分级诊疗、药品零加成、

医疗服务价格、医护人员薪酬体制等。公立医院绩效薪酬

考评与医护人员服务质量、工作积极性密切相关，是深化

公立医院改革的重要内容。公立医院建立科学合理的绩效

薪酬分配秩序，影响着医疗服务供给侧改革、医疗服务供

给的能力。过去基于收支节余的分配方案，偏重资本价值，

与医保支付政策走向不符合，对临床工作人员的劳动价值

也不能客观地衡量，不能满足医院的长期发展需要。以资

源为基础的相对价值比率（RBRVS）、疾病诊断相关分组

（DRGs）为公立医院绩效薪酬考评改革提供新的思路。

一、公立医院绩效薪酬考评方法

绩效考评分配方法体现了绩效管理思想理念，

是组织实施绩效管理的工具。科学合理的绩效考评分配对

保证绩效管理的效率、效果有重要的意义。随着人力资源

管理的发展，绩效薪酬考评分配也不断改进。我国医药卫

生体制改革不断推进，医疗卫生事业不断发展，公立医院

绩效薪酬考评分配也逐渐变化发展。传统绩效考评主要分

为描述法、绝对考评法、相对考核法。医院绩效考评需要

依据组织绩效考评模式[1]。常用的绩效考评方法包括

RBRVS、360度管理法、平衡计分卡法（BSC）、关键绩效

指标法（KPI）、目标和关键成果法（OKR）、目标管理法

（MBO）等等。随着DRGs和RBRVS的兴起，医院绩效薪酬

考评逐渐采用这两种方法。RBRVS起源于美国，适合以工

作量为考评重点、处于生命成熟周期的医院。其优势是更

好地体现了优劳优得、多劳多得的分配原则，改变多收多

得、收入分配的逐利倾向。缺点是实施成本较高，项目比

对、项目内涵复杂，忽略了不同医师的能力差异、疾病风

险、复杂程度，单纯依据不同医疗服务项目的相对价值，

未考虑科室是否有收支结余，与工作量挂钩[2]。DRGs适

合质量管理、医疗服务效率、医疗费用控制为考评核心的

医院，信息化程度高的医院，处于生命成熟周期的医院。

其优势是有利于创新医生或科室的绩效评价方法，有利于

对医疗费用进行宏观预测和控制，有利于规范临床路径。

缺点是不适用于医辅、医技等科室，一般只用于临床科室

及医院，对信息化水平、数据质量要求较高，实施难度大

[3]。公立医院的绩效薪酬考评模式，主要有以收支结余

为基础的综合考评，系数考评模式，以及工作量考评模式。

二、基于RBRVS与DRG的公立医院绩效薪酬考

评

（一）基于RBRVS与DRG的绩效薪酬考评分

配方案

本文研究结合DRG法考评医疗服务安全、效率、

能力，以及RBRVS法的基于量化工作量，建立公立医院薪

酬考评分配方案。薪酬考评分配方案以知识价值为导向，

遵循医疗行业特点，以质量管理、成本控制为内涵。关键

绩效指标（KPI）考评%×（DRG绩效单价×DRG绩点+项

目绩效单价×项目绩点×工作项目数量-可控成本）±其

他考核项目。

工作项目：服务人次、协作项目、执行项目等。

同时计价材料、药品不计入考评分配。遵循工作项目的激

励原则，第一，禁止给病人做不必要的项目，禁止乱开处

方。第二，项目花费成本较高、全年工作量较少，绩效单

价高。第三，项目风险、责任、技术要求高，绩效单价高。

第四，鼓励应用新项目、新技术[4]。第五，项目主要是

监测、辅助，绩效单价低。第六，项目医疗服务花费时间

多，绩效单价高。

项目绩点反映工作项目的相对价值，是工作项

目的单位点数。参照国际公认的WORKRVU值，设置相关

项目，药学、医技、护理、临床项目绩点，其赋值通过建

模测算。单位项目绩点的绩效价值，为项目绩效单价[5]。

利用医院历史数据，测算工作项目的点数，比如服务人次

等。应用数据为医院一定期间的实发绩效薪酬总额、可控

成本、业务收入、工作项目数量等，比如近三年、近一年。

与绩效薪酬预算总额控制相结合。使用数学统计方法进行

测算，要求数据处理