腾讯阿里hr案例分享全新人力资源管理模式.pptxVIP

腾讯案例分享;首先分享一种概念：一般企业HR成长体系都是从无到有，之后再想措施让HR体系对企业起到作用，而真正协助业务成功的HR才是“很有用”的HR，这个阶段的HR体系显性影响力也许已经很淡了，这时候HR协助业务成功都是在润物细无声的进行中，业务上也许并没有感觉到HR的存在了。当然，假如诸多业务管理者对HR的思绪很熟，HR的工具、模板用得也很熟，这时候他也许已经很少需要HR的支持和协助，就能把团体做好，把业绩做好。这种状况下，这就是个成熟的团体。HR对他的支持其实就变得不是必须的了，也没必要非要强调HR的存在和价值。好比诸多创业团体，虽然没有HR团体的协助，也能做得很成功。

腾讯这几年也在倡导大企业的平台，小企业的运作模式，就是但愿小团体能按照一种创业企业的方式去运作，完全自由地去发挥，对这样的团体我们的HR体系会有很大的灵活性。因此要做到“很有用”的话，HR不一定要凸显自己的存在价值，“去HR”并不是真正的去掉，而是使HR的影响力已经融入在业务运行之中了。;企业要把HR发挥到这种效果的话，有两类做法。

一类是老式企业，能描述成功是什么，能推导出企业怎样到达目的，并且能估算为实现目的所需要的资源，包括人才资源，HR的工作就是协助企业获取人才资源。

而第二类就是互联网生态的企业，说不清晰企业目的是什么，不过很清晰企业的经营理念是什么，企业的关键成功要素是什么，需要怎样特质的人才，然后此类企业的HR就去获得具有这种特质的人才，开展对应的工作。

不一样的企业做法不一样样。第一类企业HR的诸多工作是计划性，规范化，按模式地做；但第二类企业HR有时候并不一定可以很有序，有规划地开展工作，往往变化比规划更大，下一步怎么发展，都是在探索过程中寻找方向。;例如腾讯有一种帝企鹅模型，它是对所有领导及员工的规定。它的第一种经营理念，就是一切以顾客的价值为依归，然后不惜一切去吸引、培养优秀的人才，运用人才去发明顾客的价值。

但顾客的需求变化非常快，为保持常胜不败就需要激情、好学、开放，内部开放和外部开放都要具有。当然尚有一种最基本的底线规定，就是要正直。因此腾讯的人才模型能充足体现出经营理念，这种理念所有员工都要理解到位，都可以做好。;;我的观点是，HR人员要向综合能力方向发展。例如说要朝产品经理方向转型，能筹划出HR领域的新产品；HR人员要有较强的数据分析和应用能力，未来会有诸多的人才分析模型出现，要么来自HR，要么来自IT人员；此外，还需要IT思维，最佳可以理解IT系统背后的逻辑，懂得IT系统是怎样为顾客提供服务的，规划HR产品的时候才更靠谱，并且才能更轻易把握顾客的诉求，由于顾客的IT能力越来越强了。假如HR业务人员大部分都能成为这样的复合型人才，那么企业的HR就会发生颠覆性的变化。;;;;;;;;腾讯案例分享;大家都懂得花名文化是阿里巴巴的文化特色之一，我们的创始人但愿员工在企业里面，都能忘掉原本生活中的自己，以武侠精神重新塑造一段人生，一段经历。武侠精神在我们阿里巴巴诸多地方均有体现，包括我们的价值观六脉神剑等。;;从以来，伴随阿里集团业务全球迅速布局，以及越来越多投资企业纳入阿里体系，阿里的eHR产品不仅仅要满足集团的管理需求，同步要满足不一样国家当地合规、语言、文化差异；同步生态企业要保留自己独特企业文化、人力资源体系、管理流程，要用一套软件去适合这样多企业使用，不去做平台化的改造会很难。因此我们从开始做3.0的思索和改造，称之为互联网+平台的模式。;;;;;;;;阿里巴巴案例分享;;阿里味的人和事;;;;ThankYou!