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绩效管理的调研报告（优秀19篇）

调研报告的写作需要严格按照规范的结构和格式进行，使得读者能够清晰

地了解研究的过程和结果。想写好一份调研报告，不妨看看以下范文，了解一

下优秀调研报告的特点。

预算绩效管理“三全”体系建设情况调研报告

乡镇机关公务员队伍作为国家政权组织体系的最基层贯彻者、执行者和推

动者，承担着社会管理和公共服务的重要职责。近年来，为加强乡镇机关公务

员队伍建设，县乡两级重点做了以下几个方面的工作：一是坚持“凡进必

考”，乡镇机关公务员素质有新变化；二是坚持“增智强能”，公务员行政能

力有新提升；三是坚持“从严管理”，公务员服务水平有新变化；四是坚持

“绩效考核”，公务员工作劲头有新提高。乡镇公务员队伍建设的新成效，推

动了乡镇经济社会文化等各项事业的发展。

一、乡镇机关公务员队伍建设存在的问题。

1、基层干部力量严重缺乏。由于基层经济、文化、环境相对比较落后，大

多数公务员不愿意在基层工作，觉得地位低、压力大，工作难出成绩，家庭难

以照顾。每次全县干部调整时，许多乡镇公务员都强烈要求“进城”。一些新

录用的公务员容易被上级机关以借调、抽调的名义调走使用，致使基层公务员

得不到实实在在的补充。而原有的一些干部，普遍出现了一人多岗多责现象。

例如我乡公务员队伍里，行政编制共17个，实有在岗公务员共11人，其中:正

科级干部2人，副科级干部6人，科员3人。

2、部分新进公务员基层实践能力欠成熟。大多数新进乡镇机关公务员属于

出了家门进校门、出了校门进机关的“三门干部”，缺乏基层工作经历和能

力。尽管他们取得了较高的学历，但并不具备农村基层工作经验。而且，由于

大学所学专业和农村工作不完全对口，所以用专业知识推动实际工作的能力不

强，与乡镇复杂繁重的基层工作要求相差甚远。我乡三名科员，其中1人学的

是电力专业，1人学的是化学专业，另一人学的是社保专业。

3、存在晋升“天花板”，留不住年轻干部。乡镇机关公务员晋升机会较

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少，一般情况下干部提拔只讲论资排辈，即便是引进优秀公务员，进入单位后

也会被贴上“新人”的标签，不能及时给位置、压担子，其“黄金发展期”就

会在“坐等”中丧失。这不仅不利于年轻公务员成长，更让有些年轻公务员看

不到提拔的希望而精神懈怠。

4、干部考核奖惩体系不科学。没有建立能上能下、末位淘汰、退出机制，

存在着“只要是当上了公务员，就是进了保险箱；只要不犯错误，干好干坏一

个样”的错误思想。由于没有奖惩制度的跟进，很多时候都是乡镇主要领导在

担当，副职和一般干部工作主动性和责任感不强。另一方面，乡镇办公室工作

繁杂，新进公务员只能承担公文收发、材料拟写、打印和完成一些办公室的后

勤保障任务，深入一线学习锻炼的机会较少。

二、基层公务员队伍建设出现问题的原因。

1、“唯考是举”的用人渠道设置和乡镇工作的现实需要存在矛盾。公务员

招录需要通过一些考试来选拔，但是现在的“选苗育种”的机制不够健全，人

员来源比较单一。许多考生只是参加一些专业的培训班并通过考试，笔试环节

占了高分，实际上缺乏具体的工作经验。而一些在乡镇工作了多年的站所人员

想要通过考试却缺乏时间精力。出现了“考过去的干不了，干得了的考不过”

的怪圈。

2、基层群众的需求和乡镇机关公务员的教育培训机制之间存在矛盾。由于

乡镇机关公务员人员较少，而各类事务性工作却很多，基层工作任务繁重，很

多基层公务员身兼数职，如果遇上迎接检查、活动创建、招商引资、征地拆迁

等，加班就是家常便饭。为了不影响工作，乡镇很少组织干部集中教育培训。

而上级安排的一些培训内容较为单一，实际运用效果不大。学习成效难以体

现，无法满足群众的实际需要。

3、乡镇工作压力不断加大与管理奖励机制不到位存在矛盾。乡镇机关公务

员考核设置不合理，提拔任用渠道狭窄，基层公务员流动难、上升难，是一个

不争的事实。与同期其他单位公务员相比差距大。很多乡镇地处贫困、偏远地

区，自然环境恶劣，生活条件艰苦，乡镇机关公务员的工作条件、工作环境、

工作待遇不尽如人意。特别是乡镇制定的激励机制被取消后，机关公务员仅有

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的一点优越感也不复存在，干部工作的积极性大减。

三、几点建议。

要解决当前乡镇机关公务员队伍建