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酒店企业人力资源培训战略化管理

....人力资源培训是企业人力资源再生和增值一条关键路径，在现代企业经营管理中含有独特战略意义。酒店企业对人力资源培训管理应革故鼎新，丰富其内涵，扩展其外延，以使人力资源培训更行之有效并为酒店企业实现其战略目标提供持久推进力。

一、酒店企业人力资源培训管理及操作四大误区

多年来，伴随行业规模扩张和同业竞争加剧，酒店行业逐步树立起“以人为本”经营管理思想，酒店企业对人力资源培训重视程度也在逐步提升。不过，因为认识上和体制上存在这么或那样问题，很多酒店企业人力资源培训陷入了误区。

1.培训目标不明确，培训思绪和酒店发展脱节

配置充足而适用人力资源、保有适量人才贮备是企业长久发展先决条件之一，而人力资源培训是配置人力资源、保有些人才贮备所不可或缺。但有很多酒店只是维持最低程度培训，在效益滑坡时则培训更少或干脆不培训口这些酒店决议者认为：和其把资金和时间花费在头绪多、见效慢人力资源培训上，不如投入到预期能显著改善业绩经营管理项目中。在这类培训思绪制约下，能连续提升职员胜任能力培训少而又少，这些酒店发展进程就难免因碰到人力资源“瓶颈”、人才贮备“断层”而受阻。

2.培训对象不全方面，培训计划和职业计划脱节

职业计划是人力资源管理趋向人性化一个关键标志，而人力资源培训是职业计划一个关键基点。但多数酒店培训计划只考虑到那些低学历基层职员和重实务业务骨干，没有就中高层管理人员培训作出必需、合理安排。采取这种做法，其动因关键基于这么一个观念：中高层管理人员是酒店栋梁，既不需要、也没有时间接收培训。实际上，酒店中高层管理人员职业计划问题更为突出，她们更需要经过培训更新观念、补充知识、增强能力、增加才能，酒店应该为她们接收高层次、高等级、高增值培训提供机会。

3.培训内容不求实，培训课程和岗位要求脱节

各类岗位素质要求和绩效要求有分别，每个职员从业能力和职业计划有差异，而人力资源培训在课程设置上应区分对待这些分别和差异，尽可能使培训内容和岗位要求相匹配。酒店行业一向存在“经验派”、“学院派”两种经营管理风格及流派之争，反应在培训领域就是：“经验派”一昧地强调实务操作类培训，“学院派”执着地讲求理论应用类培训，在课程设置上全部不是以分析培训需求为依据、以处理实际问题为目标，而是“一刀切”地灌输那些表面上自成一派、实质上不堪施用理论或实务知识，使部分酒店终年反复着低效甚至无效培训。

4.培训过程不根本，培训效果和工作绩效脱节

人力资源培训全过程应该包含需求分析、计划制订、项目实施、效果评定四个阶段，假如缺漏效果评定阶段，职员在培训中学到了新知识、学会了新技能，但没有在本职员作中学以致用，不能达成改善工作行为、提升工作绩效效果，这么培训没有实际意义。培训项目结束后对其效果不作评定，或只作简单评定，或虽作认真评定但未把结果纳入绩效考评范围，这些现象在酒店行业全部不鲜见。有酒店分设人事部和培训部，却没有对应建立起有效沟通和协调机制，更是造成了培训效果和工作绩效体制性分离。

这四大误区共同症结在于：人力资源培训仍被看成运行步骤中一项常规性工作，人力资源培训管理仍被视为人力资源管理中一个派生性职能，远没有做到以发展战略为着眼点、以经营业绩为着力点、全方位地提升管理水平和服务水准。要走出这四大误区，酒店企业必需从战略高度上重视人力资源培训，进而实施人力资源培训战略化管理。

二、酒店企业职员战略化管理主导标准

酒店企业实施人力资源培训战略化管理，应秉承进取而务实精神，确立并遵照整体性标准、差异性标准、动态性标准、创新性标准。

1.整体性标准

酒店企业是一个由若干分工协作、相互依存运行系统融合而成有机整体，人力资源培训应充足表现整体标准。一是培训思绪整体性，即从整体上把握发展现实状况和发展目标之间差距，统筹考虑发展战略、组织架构、资源禀赋、企业文化、经营特色、管理能力等原因，确定含有系统性、针对性、前瞻性人力资源培训总体思绪。二是培训过程整体性，即人力资源培训总体思绪应统揽人力资源培训全过程，贯穿需求分析、计划制订、项目实施、效果评定四个阶段每一个层面、每一个步骤。三是培训操作整体性，即人力资源培训应“分工不分家”，全部运行系统、每个职能部门全部能主动支持、不停推进人力资源培训深入开展，职责分担，结果共享。

2.差异性标准

酒店企业由众多知行能力不一样、胜任能力各异从业人员聚集而成，人力资源培训应充足表现差异性标准。一是培训目标差异性，即针对不一样管理层级、经营步骤、职能部门、工作岗位确定不一样培训目标，每个培训目标全部应以对应绩效目标为参考、保持和相关培训目标之间衔接和协调，以促成培训目标体系和绩效目标体系二者互动、共进。二是培训内容差异性，即针对不一样培训目标确定不一样培训内容，确保课程设置、教材选择、老师选聘、教案审定这四个