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从错误中学习成长，管理者需要避开雷区和禁忌

1.新任主管易犯的5个错误

a.凡事亲力亲为。为准时完成工作，自己通宵达旦加班。或许你是技术方面的能手，但一个人的力量再强也强不过手下十个人的力量，所以新任主管的任务是激励下属完成工作。

b.拒绝寻求帮助。新任主管总会遇到事务繁忙的时候，如果事情确实太多，可以请别人帮忙，寻求帮助是一个主管成熟的标志。

c.做事缺乏计划。对上级交代要做的事情，没有计划，总是显得手忙脚乱。如果每天花一点时间把要做的事情列出来，并分派给下属去做，能节约很多时间。

d.做事急躁。如果员工在工作中遇到困难，不要急着解聘他，而要和他耐心沟通，帮助他克服困难，完成工作。

e.过分注重头衔。有了管理者的头衔并不会自动赢得下属的尊敬和服从。如果你表现出了与头衔相匹配的能力，权威就会随之而来。新任主管经常当众批评工作效率不高的员工，这会严重打击整个团队的士气。

2.管理者易犯的10个错误

a.认为自己始终是正确的，经常利用他们的地位和权力来支持这种性格缺陷；

b.动辄以愤怒来控制或胁迫他人；

c.明明是自己造成的问题，他们却通过责备他人来给向外界做交代；

d.容忍度低，并缺乏耐心；

e.有严重的控制欲，希望一切尽在自己的控制之中；

f.害怕异己，总是喜欢雇佣与他们自己在思维、信仰、行为甚至地域上相似的人；

g.缺乏对更高目标的判断力；

h.在赏识和答谢别人方面缺乏真诚；

i.智商虽然很高，但情商很低，缺乏必要的人际技能来领导、鼓舞、指导和培育他们的员工和组织成功地迈上一个新台阶；

j.缺乏诚实的品质，认为可以通过善意的谎言来愚弄别人。

3.履新易出现的6个失误

a.与下属关系不融洽；

b.不清楚上级的期望；

c.“公司政治”智慧不足；

d.没能达到必需的目标；

e.不适应新的市场环境；

f.高估了领导力过渡的能力。

7.留人易犯的7个错误

a.不能识别出优秀员工和一般员工。出现让那些善于自我推销的员工春风得意，却让真正的明星员工暗自神伤。所谓的绩效评估仪式更多地也是流于形式，不能让员工主动参与进来。绩效评估不能做到透明公正、公开公平，不具有决定性意义。奖励那些绩效差的员工只会挫败那些优秀员工的士气。

b.搞平均主义吃大锅饭。对员工的激励应建立在真正差异化的绩效上，而不是政治，不是自我推销。

c.忽视人员更新。市场竞争的法则是“优胜劣汰”，所以企业员工也应该有一定的合理流动，保证留下来的都是绩效不错的员工。这一方面可以保证企业的运营效益，节约不必要的成本，同时对于优秀员工也是一种肯定。

d.不允许出现争议。现在的管理者每天都奔走于满满的行程之间，认真吸取那些来自一线员工的意见估计比以往任何时候都要困难。但很多商业创新似乎都来自于那些看起来微不足道的小争议，似乎就是这些小争议擦出了灵感的火花。让那些优秀员工感觉到他们在推动工作创新，这个激励作用不亚于增加薪水。

8.企业间的战略联盟管理易出现的6方面问题

a.组织架构设计不合理。未能根据结盟各方的需要创建组织架构，未能依据他们的需要和市场环境随时调整；未能创建一个公平的管理和决策程序。

b.未能较好满足加盟各成员的角色期望值。未能充分了解成员加入联盟的动机；未能保证组织内部以及与结盟企业员工的沟通顺畅。

c.品牌建设不足。未能处理好建设联盟企业的品牌和维护原个体品牌的关系，联盟企业品牌的推广需要强制执行；合并后的企业提供的产品和服务未能很好符合原来对市场做出的承诺。

d.文化建设不够。对各成员间文化的差别认识不足，不管是地缘性的还是行业间的差别，未能寻求一种最适宜的工作方式；未将加盟企业的文化和商业目标纳入到联盟的大体系中来，同时维持健康的联盟企业的文化。

e.未能很好处理与外界联系。未能在与第三方联盟和联系的战略执行中占据领导地位；未能给员工一定的自主权处理事务，同时制定约束条款；与第三方结盟时，优先考虑联盟的利益。

f.绩效设计不合理。未能确保相关方从战略联盟中获益；为较好实现与合作伙伴共享利润、共担风险。