人力资源的绩效评估与考核.pptx

第三篇人力资源的保留;第五章

人力资源的绩效评估与考核;;第一节绩效评估的基本问题;第一节绩效评估的基本问题;一、绩效评估及其定义;对评估内容

和影响量的识别;为何要绩效评估？;企业发展目的;绩效评估的意义;二、绩效评估、素质测评与考核;;素质构成体系;;二、绩效评估、素质测评与考核;人才素质测评技术的应用频率（Hansen、Conrad，1991）;二、绩效评估、素质测评;考核;绩效评估、素质测评与考核;绩效评估、素质测评与考核的不一样点;绩效评估的内容;绩效评估考核的主体;考核指标体系设计;二、绩效指标设计工具：;BSC指标体系;2024/6/4星期二;;5.3与老式绩效管理系统的重要区别;二、绩效指标设计工具：;（2）EVA计算中的会计调整;EVA的计算环节：;三、绩效评估中存在的问题;四、应对评估中问题的对策;（一）通过评估面谈加强对评估的管理;绩效面谈的技巧;(二)提高评估者的评估技能:

;评估者的培训：;（三）对评估等级进行强制分布以规避

集中倾向;ERRICSSON绩效考核分类;(四)提高评估的刚度或硬度

;(五)用“潜在协议”补充评估某些不确定原因;第二节绩效评估的基本措施;评估计表法;（一）强迫选择量表(FCS):P126;强迫选择量表;(二)行为尺度评估量表(BARS):P127;行为尺度评估量表;(三)行为观测量表(BOS):P128

;行为观测量表（评估经理）;(四)混合型原则量表(MSS):P130;二、行为锚定法（BARS);二、行为锚定法（BARS);三、关键事件法;关键事件法;案例：关键事件法对客户经理进行考核;四、360°绩效评估法

（360-degreefeelback）;360°绩效评估法;改革前：评估对象为企业所有员工，每年组织一次，评估成果重要运用于员工的能力发展，同步结合季度考核，对员工的薪酬、晋升等产生影响。

存在问题：

对每位员工进行360度考核，由其上级、同级、下级、业务部门同事等同步对其进行综合评估，工作量非常大。

由于中庸的文化气氛，员工在对同事的评估中乐于当老好人，评估信息不精确。

企业处在变革中，人员流动性较强，员工对其他人的评估往往带有较大的随意性，评估成果失公正、客观。

改革后：评估对象为企业的储备干部或准备提拔的员工，评估成果重要对员工的晋升产生影响。

长处：

只针对特定人员进行360度评估，大大减少评估的工作量。

评估成果不直接与薪酬、奖惩等直接挂钩，专门运用于员工的晋升考核。

规定评估者填写强迫选择型问卷，对评估者的技能、态度、能力等考核项中的长处与局限性作出选择，防止随意性。;案例讨论;第三节企业经营者的业绩评估;一、企业经营者业绩评估的理论根据;;;二、企业经营者业绩评估的主体;三、企业经营者业绩评估指标的选用;基于会计基础的单一指标;基于市场基础的单一指标;;四、企业经营者业绩评估的现实状况与对策;;（二）我国企业经营者业绩评估的可行性模式分析;评估目的;组织机构;第四节业绩评估的关联矩阵法;指标体系和权重确定;企业发展不一样阶段对企业绩效评估的需求;确定权重体系的原则;

确定权重体系和指标体系的措施;单项评估值确实定;综合评估值;第五节平衡计分卡法（BSA）;5.1企业绩效评估的发展趋势;5.2平衡计分卡的简介;实行BSC的环节;5.4平衡计分卡的优缺陷;5.5平衡计分卡的实例;;绩效评估案例;每一次的加油，每一次的努力都是为了下一次更好的自己。6月-246月-24Tuesday,June4,2024

天生我材必有用，千金散尽还复来。06:51:1006:51:1006:516/4/20246:51:10AM

安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦绷。6月-2406:51:1006:51Jun-2404-Jun-24

得道多助失道寡助，掌控人心方位上。06:51:1006:51:1006:51Tuesday,June4,2024

安全在于心细，事故出在麻痹。6月-246月-2406:51:1006:51:10June4,2024

加强自身建设，增强个人的休养。2024年6月4日星期二6:51上午6月-246月-24

扩展市场，开发未来，实现目前。04六月20246:51:10上午06:51:106月-24

做专业的企业，做专业的事情，让自己专业起来。六月246:51上午6月-2406:51June4,2024

时间是人类发展的空间。2024/6/4星期二6:51:1006:51:1004June2024

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