人力资源管理人力资源招聘.ppt

第六章、人员招聘与测评;第一节、人员招聘;三、人员招聘程序;招聘方案的详细内容;作用：初始阶段筛选工具。

内容：过去和目前的工作经历、教育水平、教育内容、培训等

规定：只能规定申请人填写与工作内容有关的状况

注意：防止非法的或不合适的问题;;四、招聘途径比较;内部招聘的渠道和措施

;外部招聘的重要渠道与措施

;五、人员素质测评;1、面试;评估应试者干好工作的能力

评估应试者与否适合担任这个工作

实事求是地预先简介工作状况

宣传工作

完毕对应试者的剖析;〔3〕面试的种类

;构造型面试;构造型面试评分表;非构造型面试;压力面试;〔4〕面试过程;问题设计;你从应聘者身上所要得到的东西是：

应聘者不仅具有应对目前工作的能力，并且也能应对明天职位变化后未知的工作任务的能力。符合这种条件的应聘者体现出如下特点：;〔理想〕应聘者应具有的主线性???特性;一种员工持续三天迟到，你怎么办？

当我问询一位下属工工作进展怎样时，他总是回答说没问题；而实际上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？

你的一种好朋友近来工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你该怎么办？

假如你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他是想取代你的位置，而目前你还不想让位，你怎么办？

假如你是饭店某部门经理，假如你的下属向你提了一种公关或业务上的提议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职工？

假如你是个设备很好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算怎样招揽顾客？

假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急以外事件，如发生火灾，你最先将做什么？在救火中，你认为最佳饰演一种什么样的角色？;推荐使用如下的句型：;行为型问题和测试型问题;直接式问题

开放式问题

澄清性问题

自我评价式问题;开放式问题

——没有固定答案的问题;澄清性问题：

——为了问出更多的信息，或是为了使应聘

者对其答案做深入的解释;自我评价式问题;面试者应有的体态语：;应聘者最重要的体态语出目前你的问题发出之后的1/10秒内。;观测技巧;非言语信息的含义;非言语信息;

〔5〕怎样完毕面谈;我的为人、经历、所从事的工作及我对企业的见解在何种程度上影响了我对侯选人的见解？

面试中有多少时间是我在说话？

问题协调得怎么样？

假如再主持一次这样的面试，我会做哪些变动？;仅限于与工作有关的内容

面试者通过训练，可以客观地评价行为

按一套详细规则进行

使面试规范化

假如招聘人员只采用一种提问形式，那就是与过去行为有关的问题;通过工作分析确定工作规定

只着重理解工作规定的那些知识、技术、能力和其他特点（Knowledge,Skills,AbilityandOthercharacteristics,KSAOs）。

审查个人简历和申请表时，重要注意：与工作规定相符的关键词；反应申请者与否满足工作规定的形容词和数量词；在原工作中所掌握的技术和新工作所需的技术之间转换的难易程度

严格根据工作分析的成果设计面试问题

在轻松的气氛下进行面试。

编制KSAOs的表格，根据KSAOs来评价申请者;与行为有关的问法

举一种当你……的例子。

讲述一下你……的详细例子。

你有过……的经历？讲述一下这样的经历。;理论性问题、引导型问题和行为性问题;甄选面谈时常见的缺失〔一〕;甄选面谈时常见的缺失〔二〕;应试技巧;自我简介;;一般面试问题;展示专业才能;;应试心理训练;演说与沟通技巧;应试本卷须知;公务员面试题型;2、心理测验〔心理CT〕;认知能力测试：

语言理解、数字才能、推理、理解速度记忆等能力

一般能力测验

—语文测验

常识、理解、推理、记忆跨度、字意

—操作测验

完毕图画、图片排列、实物拼接、方块设计、形数交替

特殊能力测验

—区别性测验

语文推理、数学能力、推理能力、空间关系、机械推理、

文书速度

—明尼苏达空间关系测验;下面前两方格里的数字是按一定规律相联络的，请在第三个方格里填入一种数字。

“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是：

A“双鸟在林不如一鸟在手”；

B“带马到河边轻易，逼马饮水难”；

C“唯勇者早逝”，“直木先砍”；

D“不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”；

E“老家伙比小家伙怕死”。

依逻辑观点，下面最终一种图形是什么？

下列第五个数字应当是什么？

9122148？;语文推理;可靠性：一次又一次的测试总是得出同样的结论。

试验─再试验可靠性

内部评分人可靠性

有效性

内容有效性：能真正测出想测的内容。

原则有关有效性：测试分数与原则分数的关系。;心理测验