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医院薪酬管理
;在市场经济条件下,职员经过在单位生产和劳动行为,换取薪酬,以满足个人及家庭和生活需求。合理工资制度和工资水平,能够使职员有一个安全感和对预期风险心理保障意识,从而增强对单位信任感和归属感。医院竞争是人才竞争,一个医院需要有一定竞争力薪酬吸引人才,还需要有一定确保力薪酬留住人才,假如水平太低或与外界差异过大,职员就可能去其它医院寻求机会和发展。;一、薪酬概念
狭义:薪酬是指个人取得以工资、奖金以及实物形式支付劳动回报。
广义:薪酬包含经济性酬劳和非经济性酬劳。;薪酬;二、薪酬设计步骤
一个优异薪酬系统应该是对内含有激励性和对外含有竞争力,要设计一个科学合理薪酬系统,普通要经历以下几个关键步骤:
;步骤 结果
1、工作分析 岗位说明书
2、岗位价值评定薪酬层级关系图
3、员工能力评定薪酬层级关系图
4、薪酬调查薪酬福利调查汇报
5、薪酬定位 薪酬预算方案
6、薪酬结构设计 薪酬结构
7、薪酬系统实施薪酬管理制度;三、医院薪酬管理实践
我国公立医院现行薪酬制度,基本上是按照事业单位性质由政府统一制订,在财政、人事部门严格管制下,难以按照当代人力资源管理要求,结合当地经济社会发展现实状况、本单位实际情况和职员个人岗位价值和能力评定定位等设计科学、合理、含有激励性薪酬系统。;伴随医疗机构改革深入,现行医院薪酬系统已不能适应该前社会主义市场经济形势,越来越多医院院长正在对当前薪酬系统进行改革,而且已经取得一定成效。现在就某医院近几年薪酬改革实践与大家作交流。;(一)某医院概况
1843年由美国教会创办,已经有160年历史,是一所集医疗、教育、科研为一体当代化综合性三级医院,在编职员868名,开放床位840张。;(二)1999年薪酬改革
分配制度改革表达按劳分配和按生产要素分配相结合标准,在主管部门调控工资总量内,自主制订分配方法。建立重实绩、重???献与社会主义市场经济体制相适应自主、灵活、激励分配机制。主动推行生产要素参加分配,大胆探索技术和管理等要素参加分配。;院长收入按干部管理权限由上级主管部门考评后审批确定,其它全部些人员工资由基本工资和绩效工资二部分组成。
基本工资即国家要求工资,包含各种补助、津贴。
绩效工资是建立在经济效益和综合目标考评基础上,结合责任风险、技术含量等生产要素进行分配一个工资方案。;A:绩效工资系数
职员绩效工资系数表
;B:职员月收入=基本工资+绩效工资
(1)绩效工资=科室结余分成÷科室绩效工资总系数×个人绩效工资系数(经济指标考评)
(2)绩效工资=全院绩效工资平均数×个人绩效工资系数(目标责任考评)
(3)绩效工资=第一款或第二款1/2(照料岗位);各科室绩效工资15%按月由财务部门暂扣,年底依据科室目标考评给予发放或扣除,以15%作为100%计。以下情况给予扣除:
;
医疗服务质量综合满意度<85%每次扣5%
平均住院日每超0.1天扣2%
各科平均住院日表另发,以年度考评
医疗、药品收入超百分比(医药百分比表另发)
超出部分上交医院,每超1%,扣除10%
设备、财产损失扣10%
;年底经考评返给科室绩效工资由科主任(科长)自主分配。科室责任人(包含正副科主任、正副护士长、组长和助理)各可分配最多不超出总额10%,其余部分科主任有权在以下几个方面进行分配和支付:
科室职员中分配
科室职员家访
科室职员集体活动
与其它科室联谊
其它认为合理支出
上述五项分配支出必须填写医院统一表格,如实上报财务科,能够不向科室职员公布。;四、某开发区中心医院薪酬改革()
该院是一所新创办医院,开诊早期病员稀少,效益很差,医技人员短缺,在极其困难情况下既要维持医院运转,又要引进人才和
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