公司招聘管理与面试管理规划.pptx

;企业招聘管理几大关键问题

招聘计划性不强：招聘计划统筹性不强、无统一规划；招聘计划未考虑中长久用人需要；缺乏供求及渠道分析；

招聘过程不够规范：招聘过程中相关部门之间责任不清；面试方法和技巧不够，无法有系统地发掘所需人才材料；招聘渠道比较单一；

招聘后续工作不得力：没有同化新人办法、自生自灭；试用期考评流于形式；缺乏对招聘过程中检讨和反馈；;1、招聘管理概述;招聘定义;;;2、招聘计划设计;定义职位需求：

在开始招聘之前，首先需确定要聘用什么样人。作为用人部门在提出招聘计划前必须综合考虑职位及组织对应征者个人技能和个性特点需求。不一样职位需求不一样。比如一样从事技术工作开发人员和测试人员要求就有显著差异。

?

要定义一个职位及其需求，你要决定：

???职位基本责任和任务。回答：“这个人要在该职位做些什么？?

?????工作所要求背景信息（教育程度和工作经验）；

???个人特征需求。比如：这个职位需要经常与人交往吗？

?????组织文化突出特征?；

?????部门管理格调（权威，高压，民主）以及它对有效工作关系影响。

;撰写职位描述

?一旦了解了职位需求，就可着手进行撰写职位描述了。职位描述包含对工作性质，上下级汇报关系，工作时间，酬劳以及所需资格证实描述。它会帮助你向潜在人选传达相关工作信息，还能帮你发觉那些理想人选。普通情况下，企业应设计对应工作描述格式作为范例。

?

职位描述应包含：?

·????????职位头衔，业务部门，组织

·????????工作职责和任务

·????????工作职责，任务和目标总结

·????????酬劳，工作时间和地点

·????????所需相关背景信息

·????????所需个人特征;;素质内涵;素质示例——影响力;研究不一样职类人员特征绘制素质曲线图;素质判断难度;经过关键工作事件了解员工素质。事件包含背景、

个人行动以及后果。

了解应聘者在特定工作情境中思想、感受和愿望

尤其是其在那个情景中终究是怎样作。

尽可能让应聘者详细而详细地描述自己行为和想

法而不要依赖他们自己总??。;国内著名研究机构研发人员关键素质包含：

思维能力

指个人对于问题分析、归纳、推理和判断等一系列认知活动，它主要包含分析推理和概念思维两方面，是在优异研发员工身上表现最多素质。

成就导向

是指个人含有成功完成任务或在工作中追求卓越愿望。含有高成就导向人希望出众地完成他人布置任务，在工作中极力到达某种标准，愿意负担主要且含有挑战性任务。

团体合作

是指个人愿意作为群体中一个组员，与群体中其它人一起协作完成任务，而不是单独地或采取竞争方式从事工作。;学习能力

就是在工作过程中主动地获取与工作相关信息和知识，并对获取信息进行加工和了解，从而不停地更新自己知识结构、提升自己工作技能。学习能力强人往往对事物含有较强好奇心，希望对事物有比较深入了解，善于利用一切可能机会获取对工作有帮助信息。

坚韧性

是指能够在非常艰辛或不利情况下，克服外部和本身困难，坚持完成所从事任务。含有强坚韧性人能够在受到挫折情况下控制自己不良情绪，使自己不会采取消极行动；面对他人敌意时保持冷静和稳定情绪状态；

主动性

是指个人在工作中不惜投入较多精力，善于发觉和创造新机会，提前预计到事件发生可能性，并有计划地采取行动提升工作绩效、防止问题发生、或创造新机遇。;;3、招聘流程管理;渠道1：媒体公布招聘广告

经过报纸、电台、电视、专业杂志、马路张贴刊出广告，吸引应聘人员。

优点：传输广、轻易吸引更广泛人才应征、到达宣传企业目标

缺点：筛选工作量大、费用高、有时限性、录用率低

适合用于：中低层职位、需求量大职位

公布信息媒体选择

依据各种媒体特点进行选择；

依据媒体受众特点进行选择；

依据媒体广告定位进行选择；

;渠道2：人才招聘会

参加定时、不定时举行人才交流会、人才市场

优点：时间短、见效快、费用低、直接见面当初能够确定意向

缺点：挑选面窄、工作强度大、洽谈环境差

适合用于：初、中级人才或急需用工

渠道3：职业介绍所或就业服务中心

普通由职业中介结构介绍或直接检索其人才资源库

优点：介绍速度快、费用低

缺点：中介服务质量普遍不高

适合用于：初、中级人才或急需用工

;渠道4：委托猎头企业

委托猎头企业寻找适合企业用人要求和标准人才

优点：针对性强、隐秘性高、能够得到专业顾问帮助

缺点：费用高、周期长;渠道5：员工内部推荐

员工推荐熟悉人员到企业就业

优点：背景了解、沟通顺畅、适应环境快

缺点：较难做到客观评价和择优录用，后续管理带来难度、

渠道6：校园招聘

直接到校园招聘迎接毕业生或邀请学生到企业实习

优点：了解较充分、挑选范围和方向集中、效率较高

缺