医疗企业绩效管理方案分析.pptx

;国家职业标准要求;师级判定重点掌握内容提醒;第二节绩效管理系统有效运行

考评参加者培训与动员

绩效管理面谈：面谈前准备、提升绩效面谈有效性

绩效改进方法：找差距、寻原因

第三节绩效考评方法

行为导向型主观考评方法：

排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法

行为导向型客观考评方法：

关键事件、行为锚定等级、行为观察、加权选择量表

结果导向型评价方法：

目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩统计法

;1、绩效管理概述;1.1绩效定义;“绩效”=“完成了工作任务”;表示绩效结果概念：责任、关键结果领域（KRA）、关键绩效指标（KPI）、目标、目标、产量等。

缺点

许多工作后果并不一定是由员工行为所产生；

工作执行者执行任务机会也不平等；

过分强调结果造成追求短期效益；;“绩效是与一个人在其工作组织或组织单元目标相关一组行为。”

“绩效能够定义为行为同义词，它是人们实际行为表现并能观察到。

绩效包含在个体控制之下，与目标相关动作，不论这些动作是认知、驱动、精神运动，还是人际间。”

;;实际收益预期收益

将个人潜力、能力纳入绩效评价范围

绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史工具，而更在于关注未来

适合知识性员工，创新性工作;1.2绩效考评与绩效管理;绩效管理是指管理者与员工双方就目标及怎样实现目标而达成共识，并帮助员工成功达成目标管理方法。

绩效管理不是简单任务管理，它尤其强调沟通、辅导及员工能力提升；绩效管理不但强调结果导向，而且重视达成目标，促进员工实现工作目标和个人友好发展过程。;相关绩效管理需要强调三点;绩效考评;;组织需要注意问题;管理者为何需要绩效管理;不知为何干/怎样干/干什么;绩效管理中角色;人力资源部门管理责任(上册P227);1）明确自己绩效责任与目标（做什么、为何做、结果是什么）

2）参加目标、计划制订（组织要求、目标必须达成理由）

3）寻求上司支持与所需资源（责权、费用、工具、渠道等）

4）及时获取评价、指导与认同（好不好、是否满意、怎样改进偏离）

5）获取解释机会（消除误解、解释原因）

;练习题：

1、请简述绩效管理发展趋势？

2、重视结果考评与重视行为考评各有什么优缺点？

3、绩效管理是否就是绩效考评？;2、绩效管理系统设计;绩效管理流程;2.1绩效管理准备阶段;2.1.1明确绩效考评参加者;2.1.2选择绩效考评方法;与考评效标相对应，绩效考评能够分为三个类型（上册P236）：

品质主导型：

考评内容以考评员工在工作中表现出来品质为主，适合于对员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力考评，不过主观性大、操作性和效度差。

行为主导型：

考评内容以考评员工工作行为为主，适合于对管理性、事务性工作进行考评。

效果主导型：

考评内容以考评工作效果为主，适合于生产操作等岗位，不过含有短期性和表现性缺点。;2.1.2选择绩效考评方法（续）;2.1.3确定考评要素和标准体系;业绩考评项目与重点;能力考评项目和重点;态度考评项目和重点;绩效目标起源一：企业战略和部门目标;示例：绩效目标分解

1、业务重点及企业级KPI;2、一级部门KPI;3、子部门KPI;绩效目标起源二：应负责任;示例：应负责任与绩效目标之间关系;绩效目标起源三：内、外部客户需求;绩效目标衡量标准;绩效目标衡量标准;5要素设置目标法;进行绩效考评指标和标准体系设计时，必须考虑员工绩效多因性。

绩效特点和性质（上册P228）

1）多因性

多因性是指绩效优劣不是取决于单一原因，而要受到主、客观各种原因影响，即员工激励、技能、环境与机会，其中前二者是员工本身主观性影响原因，后二者则是客观性影响原因。

2）多维性

即需沿各种纬度去分析与考评，并需要综合考虑，逐一评定，尽管各纬度可能权重不等，考评侧重点会有所不一样。

3）动态性

即员工绩效伴随时间推移会发生改变，绩效差可能改进转好，绩效好也可能退步变差，所以管理者切不可凭一时印象，以僵化观点对待员工绩效。;2.1.4明确绩效管理运行程序要求;2.2绩效管理实施阶段;搜集信息与资料累积能够参考建立以下原始统计登记制度

所采集材料尽可能以文字形式说明全部行为，应包含有利和不利统计。所采集材料应该说明是考评者直接观察结果，既是第一手资料，还是间接第二手资料，由其它人观察结果。

详细统计事件发生时间地点以及参加者

所采集材料在描述员工行为时，应尽可能对行为过程、行为环境和行为结果做出说明

聚集并整理原始统计

做好原始统计保密工作;;绩效沟通意义;绩效沟通方式;2.3绩效管理考评阶段;刻板影响。指考评者对被考评者评价，受到被考评者所属社会团体性质影响。如，某员工信仰佛教，而认为该员工工作比较消极。

改进方法：实施交叉评定或参考同事评定