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宜昌国际大酒店
人力资源与成本控制诊疗汇报;宜昌国酒处于企业生命周期关键阶段;管理机制问题是制约国酒可连续发展以及关键竞争力形成严重障碍;目录;处于企业生命周期转化阶段宜昌国酒需要对人力资源管理体系进行系统思索;工资体系单一使得工作性质完全不一样人员特点无法在薪酬上得以表达;;原因之一：工资高低与岗位职责不匹配，工资体系不是建立在科学岗位评价基础上;员工认为在设定工资结构时，岗位价值是首先要考虑原因;原因之二：关键岗位薪酬不能与市场接轨，严重脱离市场价值;与职务挂钩而不与岗位职责挂钩薪酬体系，
造组员工纷纷流向后台;原因之四：酬劳与贡献不成百分比;目录;考评必须表达企业战略导向或价值取向……;……并使员工绩效得到真实评价，然后借助有效激励伎俩使员工产生满意感;不过宜昌国酒因体制等很多原因，当前发展战略不明确、价值导向不明晰，致使考评评价制度缺乏系统思索……;……并造成考评功效缺失;宜昌国酒当前考评体系——年度考评;宜昌国酒当前考评体系——月度考评;宜国考评体系总体概述：考评导向不明、体系不完整，存在很多不合理现象;近3/4员工认为当前考评体系不合理，几乎全部员工都认为考评方法不能正确反应工作业绩;宜国考评体系不健全，员工普遍认为每年一次晋级考评体系就是企业考评体系;考评体系不全方面，无法公平、公正衡量员工对企业贡献，使优异员工脱颖而出，造组员工对考评体系不满;基于员工能力与态度晋级考评，没有与个人职责挂钩，造成普通员工极大不满;而对主管以上管理人员考评不但缺乏晋级考试，也缺乏完善与个人职责挂钩绩效考评，引发管理人员对酒店考评体系普遍不满;七成左右员工认为考评指标不合理、不全方面;考评指标问题总结：考评指标设置不科学;考评指标问题一：考评指标无法全方面考评出员工对企业贡献;考评指标问题二：考评指标没有紧密围绕员工岗位职责制订;考评指标问题三：考评指标没有表达与各个部门任务相匹配;因为缺乏相关利益者对员工进行考评，不利于员工绩效公正表达;考评过程缺乏员工参加，从考评指标设计、考评信息搜集、到最终止???确实定，都由领导包办;考评结果利用不显著，缺乏绩效反馈，不能起到提升员工绩效作用;考评“重罚不重奖”，考评激励功效缺失;缺乏系统性考评体系,造成考评与提薪、人员发展、人员流动决议联络微弱……;并造组员工个人价值与工作努力程度无法合理表达，不能满足员工“优胜劣汰”、“公平竞争”、“职业发展”强烈需求……;;企业急需一套行之有效考评体系，公正、公平考评员工个人业绩，满足他们物质与精神需求，以激发员工工作主动性;…..不然考评不但不能适应服务型组织特点，更无法突破“铁老大”文化和体制方面障碍
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