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企业要避免这些薪酬管理误区

薪酬管理对企业的人员结构、绩效等方面都有非常重要的影响，这也是不少企业管理人员关注的焦点。那么，薪酬体系在建立和运行过程中要避免哪些误区，才能真正发挥其激励作用呢？

薪酬定位不准

薪酬定位明确了企业的薪酬水平在市场上的相对位置，决定了企业在劳动力市场上的竞争地位，是企业薪酬外部竞争性的直接体现，也是衡量企业薪酬体系有效性的重要特征之一。错误的薪酬定位会对企业的人工成本支出水平、人员流动性等造成严重影响，同时，它也是导致员工满意度下降的一个非常重要的因素。

薪酬战略模糊

薪酬战略明确了薪酬管理的目标，明确了薪酬管理的内外部制约因素，是企业薪酬体系设计与运行的基本原则与纲要。薪酬战略模糊在薪酬体系设计阶段会造成不同职位序列之间的薪酬水平失衡、静态薪酬与动态薪酬的比例失调等一系列内在矛盾，从而在实施过程中为企业的人员招聘、薪酬调整、绩效考核以及绩效工资的发放等造成困难。薪酬战略模糊是导致其他关键点失控的根源。

薪酬结构失衡

薪酬结构失衡主要有两种表现：薪酬结构残缺，；薪酬单元组合比例失调。薪酬结构残缺会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求。而薪酬单元的组合比例失调，则容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。

等级范围过窄

等级范围是指薪酬标准中最高薪酬与最低薪酬之间的跨度，是衡量薪酬体系是否具有足够弹性和延展性的重要标志之一。在以职位为基础的薪酬体系中，容易导致员工之间因为职位晋升而出现排挤等恶意竞争行为。同时，过窄的等级范围大大削弱了薪酬体系对组织内部结构调整的适应性。

动态薪酬静态化

薪酬结构中的动态薪酬在设计时一般都与企业的经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关联，以实现企业和员工之间风险共担、利润共享的一种制度安排。动态薪酬静态化最常见的一种形式就是绩效工资和奖金的发放不与绩效考核结果

挂钩，这会严重影响员工的工作积极性。还有就是，动态薪酬的发放虽然与绩效考核结果挂钩，但是绩效考核结果不是实际绩效的真实反映，从而使得动态薪酬的发放流于形式，无法有效发挥激励作用。