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直销制度发展史
直销最本质的东西,最具有诱惑力的东西,就是奖金的分配制度,所以,
几乎所有的直销公司都自诩它的奖金分配制度是最完善、最先进、最合理、最公
平的。
奖金分配制度,直接涉及到直销员是否能获得合理的报酬,是否做的长长久久,
是否能具有召唤力凝聚力,是否具有让人有成就感,是否能实现大多数人的梦想,
打个比方,“制度”是骨架,“产品”是血肉,“文化”是外衣。“制度”不完善意味着,
生下来就缺钙。长大了就是畸形,所以,所有的直销公司在推崇本公司事业,首
先要宣扬就是制度:要么讲最公平合理,要么讲最轻松人性化,要么讲最具激励
人,要么将赚钱最快。
什么样的制度是最好?还是这样一句话,“没有最好,只有更好,更合理,更适
合您来运作。”
大致翻翻直销制度发展史,从最开始的大阳线(代表Amwa安利),到矩阵制
(代表Melaleuca美乐家),到双轨制(代表USANA优莎娜),到改良双轨+
级差+电子商务(代表ENLIVN茵莱),大致可分成四波发展史,现在分别品
味一番。
(一)大阳线(代表Amwa安利),主要诞生年代:50-60年
Amwa安利作为直销鼻祖,其制度出台是符合五六十年代美国商业起步发
展,物资相对较少的卖方市场,但社会贫富差距仍存在较大鸿沟,平凡人想通过
自己的双手勤奋努力改变生活,从而介入商品流通领域从事分销,形成以公司(卖
方)为主导,以推销获利为主的个人致富模式,将自己的收入建立在不断扩大的
消费群体上。这种最原始的直销制度在当时已是非常先进,就算在今天,制度在
经过许多调整后,仍保留了当初的特点:
1、太阳线:一个人可以开许多前排,环绕推荐人,形似太阳,故得此
名;
2、级差制:从9%到27%再到各级奖衔,一级一级爬台阶,收入呈级差扩大;
3、归零制:每月业绩归零,不能累积到下月。
Amwa安利奖金分配制度以现在直销眼光来看,的确存在不少落伍的因素,这
也与公司创业早,时间长,盘子大,船大难调头相关。且相对客观地看看Amwa
安利奖金分配制度的一些弊端:
1/6
1、时间成本高。从9%到27%到更高的级别,直销商需要面临不断扩大的
业绩压力,和维护团队开拓和维持不断扩大的业绩压力,加上团队管理和培训事
务,时间成本高。
2、资金成本高。在Amway安利归零制下,每个直销商必然面临月底冲业绩
的考核,加上一财年内达到27%的月销售额的数目限制,冲业绩成为不可或缺
的一步,所以足够的财力成本必不可少。
3、管理成本高。在经典的管理学原理中,一个领导所管理的宽度不宜超过8-10
人,何况Amway安利需要的不单是管理,是更强化的两个字:复制,在要完
成每月额定的业绩指标时,还要兼顾团队管理,并要狠抓下级业绩额,其管理成
本也够高。
4、人力成本高。成功的安利人是以其可以培育出的DD的数目来衡量的,一
个DD又要带出更多的部门,再繁殖出多少小部门,遍及无数消费群体,在漫
长的升级过程中,在人治的管理的无系统性和避重就轻的心理惰性下,坚持下来
的安利人无愧英雄二字,但也只有大浪淘沙留下的安利精英,才能体会一将功成
万骨枯的感觉。Amway安利的高淘汰率也是有目共睹的。
做Amway安利毕竟是代表着直销事业,这桩事业成功的成本是不应该回避
的,但考虑到这套被奉为“完美无缺”的奖金分配制度本身也存在一些悖论,
其行销过程的实际操作中也存在太多失败的细节考验,所以安利的成功人士,是
绝对值得世人尊重的。换言之,Amway安利的成功率实际是很低的。加上
Amway安利作为美商直销公司的典型,其每月归零和级差拿奖,也反映了美商
公司的奖金拨出率低,利润沉淀高的情况,此处暂且不表,后面有文将专题讨论
Amway安利的现状。
(二)矩阵制(代表Melaleuca美乐家),主要诞生年代:70-80年代
美国人是很聪明的,而且善于理性地从管理上找问题——制度设计决定管理,
管理细节革新制度。直销最重要是人的复制,太阳线下一个人理想般地要复制为
多多益善的前排,但管理不善的问题使得直销公司开始寻求制度上的变革:
1、限制前排个数,使直销商得以压缩管理时间和精力,以带好队伍,
2、改归零制为累积制,使制度更体现“一分投入、一分收获”的人性
化观念,甚至总业绩只有往上升而不会降下来
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