养老公司的识人之惑与获.pptx

阅读完案例第一部分材料后，你会选择谁当院长？对案例第一部分讨论养老公司的识人之惑与获第1页

从简历上看，谁最优？传记特点与绩效表现知识步骤养老公司的识人之惑与获第2页

3.1传记特点对个体行为影响传记特点（biographicalcharacteristic）是那些能够直接从个人简历中反应出来、表现在外、主要是非心理原因。传记特点是否影响心理原因、是否影响个体行为以及怎样影响，是组织行为学一个研究重点。在该研究中，各种传记特点是自变量，1.3节所表示六个变量是因变量。养老公司的识人之惑与获第3页

3.1传记特点对个体行为影响年纪与生产率负相关推论（因为技能衰退，因为厌倦），理论上不支持，甚至相反绝大多数工作（即使是重体力劳动），所需要身体技能不会随年纪增加而急剧下降，即使会有衰退，也可从经验中填补年纪与生产率养老公司的识人之惑与获第4页

3.1传记特点对个体行为影响研究结论不统一大多数研究发觉，年纪与工作满意度正相关（尤其对于专业技术工作）另一些研究发觉，年纪与工作满意度成U型曲线关系（尤其对于非专业技术工作）年纪与与工作满意度养老公司的识人之惑与获第5页

3.1传记特点对个体行为影响女性与男性在工作生产率、满意度、离职率等许多方面没有什么差异。即使在进取心等方面上有差异，差异也非常小女性缺勤率高于男性当家中有学龄前儿童，女性更喜欢兼职员作、弹性工作、在家办公性别养老公司的识人之惑与获第6页

3.1传记特点对个体行为影响已婚员工与未婚者相比，缺勤率、离职率更低，工作满意度更高离婚、丧偶、未婚同居等研究缺乏婚姻情况养老公司的识人之惑与获第7页

3.1传记特点对个体行为影响工作经验与生产率正相关任职时间与缺勤率负相关任职时间与离职率负相关工作经验与工作满意度正相关任职时间养老公司的识人之惑与获第8页

阅读完案例第二部分材料后，你作为一名参加董事会会议全程董事，会选择谁当院长？对案例第二部分讨论养老公司的识人之惑与获第9页

对案例第二部分讨论选票统计米荣艳黄剑刘小玉人职匹配?没有最优只有最适合?组织、人需要是目标养老公司的识人之惑与获第10页

职业特征对人要求？企业战略对人要求？企业文化对人要求？人职匹配标准能力人格价值观管理权变标准知识步骤养老公司的识人之惑与获第11页

对案例第二部分讨论狭义人职匹配，指霍兰德人格—职业适应性理论（personality-jobfittheory），员工对工作满意度和流动意向，取决于个体人格特点与职业环境匹配。不一样个体在人格方面存在本质差异；工作含有不一样类型；当工作环境与人格类型相互协调时，会产生更高工作满意度和更低离职意向。狭义人职匹配人职匹配养老公司的识人之惑与获第12页

对案例第二部分讨论人岗匹配（person-jobfit）指个人特征和岗位要求对应关系。这里“岗”不是指“职业”，它更强调岗位职责要求，强调岗位上所附着组织需求。这里“人”即使也与个体人格特征相关，但更关心个体知识、技能和能力。人岗匹配理论认为，只有任职者具备了相关能力要素后，才能胜任这个岗位上工作。人岗匹配人职匹配养老公司的识人之惑与获第13页

对案例第二部分讨论个人组织匹配（person-organizationfit）是个人与组织之间相容性，而相容性最少在以下两项条件之一满足时抵达：个人与组织最少有一方能够提供给另一方所需资源个人与组织含有相同基本特征。第二条与前述其它匹配不一样，它关注是个人价值观以及人格、目标、态度等要素，与组织文化以及气氛、目标、规范等基本特征相同性。人岗匹配人职匹配养老公司的识人之惑与获第14页

对案例第二部分讨论人人格与职业特征匹配人能力与岗位要求匹配人价值观与组织文化匹配完整人职匹配人职匹配养老公司的识人之惑与获第15页

对案例第二部分讨论所谓权变，就是“没有最好，只有适合”。管理权变标准指出，不存在一个普遍、规范、最正确管理模式和方法，管理者任务是了解环境原因及其变动规律，并以此选择适宜管理模式和方法。环境原因与管理方法之间存在着一个“假如——就应”逻辑关系。详细到人职匹配问题，就是假如“职”是这么，就应采取选择这么“人”。权变标准人职匹配养老公司的识人之惑与获第16页

研读第三部分“学历与能力”子案例后，你认为谁适合当院长？为何小马不适合当院长？假如一个岗位需要60分能力就能够完成基本工作，你会聘用多少分人？小马在情绪管理上出了什么问题？对案例3.1部分讨论养老公司的识人之惑与获第17页

对案例3.1部分讨论选票统计米荣艳黄剑刘小玉?能力与职责匹配度，决定了能力发挥度?情绪智力是一个素质，情绪劳动是一个责任能力匹配维度水平低问题高问题满意度低情绪智力情绪劳动小马问题养老公司的识人之惑与获第18页

能力越高越好吗？智商VS.情绪智力？