山西机床厂人力资源问题诊断报告.pptx

山西机床厂

管理诊疗汇报;诊疗框架;;247厂多年以来执行国有事业单位人事管理制度;当前人事管理;应该说，247厂人力资源管理还只是停留在传统人事管理层面;人力资源管理职能不足：人力资源部从事多为事务性工作，其人力资源规划、员工职业生涯设计等管理职能基本没有发挥;;原有管理模式已经不能适应外部环境改变和247厂深入发展要求;当前人力资源管理已制约了247厂发展，急需变革;总来讲，247厂人力资源管理可能存在着以下改进余地;;合理薪酬制度能促使未来创造更大价值;薪酬制度改革取得了一定效果，但在激励考评方面需深入调整;机关管理人员工资即使有浮动部分，不过实际浮动只占了非常少部分;薪酬提议：引入科学薪酬体系，以岗位评价为基础，综合考虑其它原因得到一个连续、全方面反应个人对企业贡献赔偿计划;当前薪酬制度背后表达出价值导向不利于战略目标达成;当前薪酬体系存在许多急需处理问题;调查显示绩效工资与考评挂钩不显著;因为绩效工资没有起到其应有作用，绩效工资成了另一个福利;收入与劳动复杂程度。责任及贡献相联络，已被247员工普遍认同;与自己付出相比，科研人员薪酬不满意程度表现为大量人员流失，人才断档;晋升＝对应待遇;要充分利用包含薪酬在内各种激励机制，并综合搭配使用，以实现247厂和员工“双赢”

;;薪酬只有与绩效考评紧密结合，才能够充分调动员工主动性

;绩效考评目标：促使员工努力方向与组织发展方向保持一致，确保战略目标实现;要考评业绩、态度、能力;247现有自主经营单位考评职能有其历史上主动意义，不过指标设定已不符合未来重组后当代化考评方法。;247现有职能处室单位考评职能有一定意义，不过指标及考评部门不够科学。;对各类人员绩效考评应该表达出其工作特点;缺乏完善考评体系，其结果是不能使员工努力与企业目标相结合;！没有反馈考评相当于中途而废。假如考评永远是考评者暗箱操作,考评将因为失去员工参加和信任而失去评价和激励作用;无法经过考评机制实现“优胜劣汰”，确保247连续拥有高效员工队伍;;人员招聘与选拔是按战略和人力资源规划要求把适当人放在适当岗???上，使人尽其才、各遂其愿;247当前招聘现实状况较为窘迫，尤其在高端人才引进上倍受冷遇;问卷显示人力资源老化，高学历人员缺乏。;;内部员工调配缺乏竞争机制;当前企业人才非常缺乏;当前，科研岗位人手不足成为各部门普遍反应现象;无法经过招聘来满足现在和未来用人需求;调查显示，培训工作一样是247微弱步骤;;培训不足使得不能整体提升员工知识与技能，无法起到增强247竞争力及凝聚力作用;人力资源问题目录;首先，市场经济要求企业各种要素必须按照市场运行规则来配置，对于企业关键职位采取市场化竞聘制度。;;最终247人力资源管理急待处理问题

——机制上：处理三大矛盾;;;;;;;;247厂因为多年亏损，造成人力资源管理落后，当前有以下微弱步骤急待处理;现行薪酬体系未能满足薪酬设计四个基本标准;当前厂里工资体系即使比过去有所提升，但因为结构和操作方面存在重大缺点，严重影响了现有薪酬体系激励作用;现行薪酬体系加上了绩效薪酬，有一定进步性，但没有彻底执行下去，没有起到绩效工资效果。;晋升＝对应待遇;内部员工评价;;;！没有反馈考评相当于中途而废。假如考评永远是考评者暗箱操作,考评将因为失去员工参加和信任而失去评价和激励作用;许多国际著名跨国企业都将绩效考评与人员评定结果作为人才选拔基本参考标准;因为还未形成一套系统化人员长久发展体系，现有培训并不能满足大多数员工个人发展愿望，从而起到激励效果;描述;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;v