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大数据时代人力资源管理6P模式创新研究

21世纪，随着互联网+时代的到来和大数据应用的普及，企业间的竞争已

由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争。传统的人力资源管

理3P、4P、5P模式已经无法适应现代企业的人力资源发展需要，我们可以借

助大数据时代的发展、技术与成果，用投资的视角创新实施人力资源管理6P模

式，为企业战略助威。

【关键词】人力资源;6P模式;大数据;创新

一、人力资源6P模式的提出

通常情况下，人力资源管理包括六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培

训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。

林泽炎博士（2001）在其专著《3p模式：中国企业人力资源管理操作方案》

中从人力资源核心技术的角度出发，阐释了人力资源3P管理模式，即岗位分析

（positionanalysis）、绩效考核（performanceappraisal）和工资分配（payment

distribution）。

赵琛徽、郭建（2005）认为，3P模式把人力资源管理三个模块按照先后顺

序进行排列，没有用各模块统领起来，于是提出4P模式，即素质管理（Personality

management）、岗位管理（Positionmanagement）、绩效管理（Performance

management）和薪酬管理（Paymentmanagement）。但其没有考虑人力资源

培训与开发和劳动关系管理。[1]

廖建桥（2004）在为20家企业提供人力资源管理服务经验基础上，提出人

力资源管理5P模型，即Position（职务设计）、People（人员选拔）、Performance

（绩效评估）、Payment（薪酬设计）、PositiveAttitude（工作积极性）。[2]

综上所述，目前的3P模式仅罗列了三个模块：岗位、绩效、工资，没有涵

盖全部六大模块;4P模式在3P基础上增加素质管理，考虑了人力资源管理与企

业战略之间的相互关系，但缺乏培训与开发、劳动关系管理;5P模式包括职务设

计、人员选拔、绩效评估、薪酬设计、工作积极性，但没有考虑人力资源管理与

企业战略之间的相互关系。

为综合人力资源管理六大模块并兼顾人力资源管理与企业战略之间的关系，

在此提出人力资源管理6P模式：P--素质管理（Personalitymanagement）、

P--岗位设置（Positiondesign）、P--人员选拔（Personnelselection）、P--绩

效考评（Performanceappraisal）、P--薪酬体系（Paymentsystem）和P--提

升激励（Promotionincentives）。人力资源6P模式旨在以企业战略为中心，立

足于人和岗“”两个基本点，用投资的视角、通过大数据统计分析并创新实施人力

资源管理。

二、人力资源6P模式的主要内容

（一）P--素质管理对应人力资源规划模块

素质管理是人力资源的战略布局，统领其他5P管理模块，服务于企业战略

发展大局，包括企业整体人力资源布局和职工个人职业生涯发展两个层面。其中，

企业整体人力资源布局是企业的人力战略布局，包括组织机构设置、组织创新、

价值创造等，其把职工视为企业的重要的战略资产，薪酬福利、培训开发等投资

是战略投资，而不是人工成本;职工个人职业生涯发展是每位个体的发展蓝图，

充分体现企业认识“人性、尊重人性、以人为本”的核心思想，对新生代员工极具

吸引力。使得企业人力资源管理不再只是记录员工考勤、管理员工档案、发放员

工工资等，而是充分参与到企业战略管理和员工职业规划层面，从整体上促进公

司发展、增强公司凝聚力，从而挖掘、创造、发挥巨大效益的组织机构。

（二）P--崗位设置对应招聘与配置模块

岗位设置是按照企业素质管理的要求拟定合理的岗位配置、清晰的岗位描述

和多通道的岗位晋升，立足人和岗“”两个基本点，坚持因人设岗和按岗找人相结

合，因地制宜、因时制宜、因人制宜;以人为本，把优秀、合适的人招聘进企业，

把合适的人放在合适的岗位，避免人员冗余。

（三）P--人员选拔对应培训与开发模块

在岗位设置完成之后，需根据岗位职责和技能要求匹配胜任的人，除了外部

招聘，大部分企业选择了成本