2024中级经济师人力三色笔记-第8章 薪酬管理 .pdf

第八章薪酬管理

考点：战略性薪酬管理

所谓战略性薪酬管理实际上就是一种看待薪酬管理职能的全新理念。其核心是企业在不同战略下做出的一

系列的战略性薪酬决策。

（一）适用于不同发展战略下的薪酬管理

1.成长战略。可以分为内部成长战略和外部成长战略。

指导思想：企业与员工共担风险、共享收益

薪酬方案：①短期，提供相对较低的基本薪酬②长期：实行奖金或股票选择权等计划。

2.稳定战略或集中战略。从人力资源管理的角度来讲，就是要稳定现有的掌握相关工作技能的员工。

指导思想：要稳定现有的掌握相关工作技能的员工

薪酬决策：要稳定现有的掌握相关工作技能的员工

薪酬结构：薪酬决策的集中度比较高，薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身

薪酬水平：基本薪酬和福利所占的比重较大，变动薪酬所占比例较小采用市场跟随或略高于市场水平的薪

酬，但长期内薪酬不会有太大增长

3.收缩战略或精简战略。企业一般都面临困境。

指导思想：将企业经营业绩与员工收入挂钩

薪酬结构：基本薪酬所占比例相对较低，部分企业尝试股份所有权计划，鼓励员工共担风险

（二）适用于不同竞争战略下的薪酬管理

1.差异化战略。薪酬体系：注重对产品创新、技术创新和新的生产方法给予足够的报酬或奖励

薪酬结构：以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平。

2.成本领先战略。薪酬结构：整体水平比竞争对手的薪酬相对低，奖金部分所占的比重相对较大。

3.市场集中战略。薪酬体系：根据员工向客户提供服务的数量与质量来支付薪酬或者根据客户对员工及员

工群体所提供服务的评价来支付奖金。

（三）全面薪酬战略

全面薪酬战略是一种摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和可持续性

的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境的薪酬战

略。与传统战略相比，更强调薪酬体系的战略性、激励性、灵活性、创新性和沟通性。

考点：薪酬体系设计的步骤

（一）明确企业基本现状及战略目标

企业现状及未来战略目标是制定薪酬政策，进行薪酬决策的重要前提条件。只有明确了企业现状及未来战

略目标才能确定适合本企业的薪酬水平，才能建立具有内部公平性和外部竞争性的薪酬体系结构。

（二）工作分析及职位评价

（1）工作分析是确定薪酬体系的基础。

（2）职位评价是为了解决薪酬的内部公平性问题。职位评价有两个方面的作用，①确定企业内部各职位的

相对价值，得出职位等级序列②为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准，以消除不同公司间由于职位

名称的不同，或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位差异，从而使不同职位之

间具有可比性，为确保薪酬的公平性奠定基础。

（三）薪酬调查。主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。

（四）确定薪酬水平。企业可以选择领先策略、跟随策略（匹配策略）、滞后策略，也可以根据职位特点

的不同在企业内部实行混合策略。

（五）薪酬结构设计。是薪酬内部一致性和外部竞争性，这两种有效性标准间的平衡结果。

（六）薪酬预算与控制。所谓薪酬预算，就是预先性的成本分析过程。

考点：职位评价流程及方法

职位评价过程，需要注意的问题：

（1）职位评价是对职位的评价而非对任职者的评价。

（2）是对正常或一般水平的评价而非特殊业绩的评价。

（3）是对目前而非过去或未来职位状况的评价。

（一）职位评价的原则

①系统性原则②战略性原则③标准化原则④员工参与原则;⑤结果公开原则⑥实用性原则。

（二）职位评价的流程

1.准备阶段。（1）明确职位评价的目的（2）了解企业现状（3）确定职位说明书

（4）建立职位评价委员会（5）选择标杆职位（6）建立职位评价体系。

2.实施阶段。

（1）对职位评价者进行培训（2）职位的初评和正式评价（3）与员工进行沟通并建立申诉机制和程序。

3.完善与维护阶段。（1）日常维护（2）定期维护

（三）职位评价的方法

职位评价方法主要是找出企业内各职位的共同付酬因素，根据一定的评价方法，按每个职位对企业贡献的

大小，确定其在企业内部的相对价值。

直接职位比较法：因素比较法（定量方法），排序法（定性方法）。

职位尺度比较法：要素计点法（定量方法），分类法（定性方法）。

1.排序法

排序法。以职位说明书和企业规划为基础。分为三类：直接排序法、交替排序法、配