餐饮员工管理策略.pdfVIP

餐饮员工管理策略

一、固定加薪法

1加薪方式

年末或年初，根据公司经营状况及员工综合表现，按比率，预算为员工增

加固定收入;

利：员工有一定安全感。

弊端：平衡难度大，企业用工成本高，缺乏激励性，员工收入增长缓慢。

22、年功工资：

根据员工服务年限，以年为单位增加固定收入。

利：肯定员工的忠诚度贡献，留住一些老员工。

弊端：留人但不激励，增加成本，新老员工收入与价值的失衡。

3提升等级：

通过考核、考试，结合员工入职时间、表现，在薪酬等级，技术等级上给

予升级，从而增加固定收入。

利：鼓励员工有更好的表现、学习技术提升能力，增加员工提升个人收入

的机会。

弊端：持续增加企业人工成本。考核评定难度大，可能造成公平性问题。

4职位晋升：

设置不同的职位级别，让员工有丰富的职业上升通道。

利：做职业规划，留住核心人才。

弊端：若职位等级过多，不利于扁平化设计，造成管理臃肿。

5评优加薪：

通过月季年的评比，给表现优秀的员工固定加薪。

利：鼓励员工有更为优秀、突出的表现。

弊端：总是给优秀的员工加薪，容易打击表现不太优秀的员工。

6达标加薪：

对于达到业绩或能力标准的员工给予固定加薪。

利：给员工及时的认可与鼓励，进一步提升与稳定员工收入。

弊端：增加企业固定成本。加薪达到一定高度，反而影响员工的创造力与

工作热情固定加薪，只会增加企业固定性成本。因为与企业的共同礼仪粘合度不

够，所以通常加薪幅度不大、频次少、不可持续。企业主动为员工加薪的意愿低。

员工固定薪资水平越高，创造力就会降到越低!

二、特别加薪法

7私发红包：

企业主为保持公平或留住员工，私自为员工发一些收入。

利：具有一定的隐密性，相到一些对收入有特别需求的人才。

弊端：虽然隐秘但迟早会暴露，这样带来一系列的平衡性隐患。

8增进补助：

类如增设午餐补贴、交通补贴，加班补贴提升员工收入。

利：丰富员工的收入。解决工作中遇到的福利，费用承担等问题。

弊端：福利毕竟是刚性的，员工未必认为补助是收入的一部分。

9目标奖励：

公司或部门达到某个业绩目标，给团队或个人发放的奖金或福利。

利：建立共同目标感。鼓励团队达成目标。丰富价值型收入。

弊端：内部二次分配的公平衡量。如果目标订得过高或实际分配太少，反

而会打击团队士气。

10单项奖励：

比如全勤奖、进步奖、节约奖、贡献奖、完成奖。

利：给员工创造更多的奖励方式与正激励，引导员工的创造和付出。

弊端：做好筛选与规则，避免发生漏洞。

丰富员工的收入是一件好事，但要主要;奖励是奖励，福利是福利。将奖

励钱变为奖励，将奖励与员工价值贡献相关，才能让员工为自己创造更多的奖励与

福利。

三、弹性加薪法

11考核分类：

通过评价，将员工氛围ABCDE等级，依据不同的等级发放薪酬或奖金。

利：激励员工有更好的创造力与表现贡献。

弊端：由于评价机制与绩效文化不佳，常常会造成平均主义。

12KPI考核：

将员工工资的一部分挖出来作为弹性的绩效工资，或公司填一部分进去组

成所谓的绩效工资。

利：衡量员工的表现。要求员工达到更高的标准，统一目标与标准的管

控。

弊端：由于“奖少罚多，激励力度有限、目标订立过高，员工参与度越来

越低0等原因，”常常遭致员工反感、抵制。

点评：一切不以加工资为导向的绩效考核都是失败的!

四、大薪酬包法

13年薪制：