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浅析TT企业的人力资源招聘策略

杨建群

（北京中企时代科技有限公司霍林郭勒分公司，内蒙古通辽028000）

【摘要】对于IT企业的来说，人才是最为重要的资产，研究人力资源招聘的策略，对企业

管理有着重要的现实意义。IT企业应不断创新、探索和尝试科学的招聘方法和策略，以增

强自身的竞争力。

【关键词】IT企业；人力资源管理；招聘策略

目前，企业的竞争演变为企业的人才竞争，尤其对于IT企业来说，人才是企业长期生存和

发展的原动力，是人力资本的体现。人员的招聘就是人力资本积累的最初阶段，是人力资源

工作的起步。招聘工作是整个人力资源管理工作的基础。一方面，招聘工作直接关系到企业

中人力资源的形成；另一方面，招聘和选拔是人力资源管理中其他工作的基础。

一、招聘的概念与作用

员工招聘，简称招聘，是“招募”与“聘用”的总称，意指为企事业组织中空缺的职位寻找

合适人选。招聘员工，是企业最重要也是最困难的工作之一。在当今知识经济发展的新格局

下，处于企业人力资源金字塔顶端的人才资源，在企业发展中的重要地位越来越突出。而人

才的形成，其基础是平时对人力资源的招聘。人才对组织的发展来说至关重要的，当今的企

业间的竞争，在一定的程度上已经演变成人才的竞争，最终在很大程度上升级成企业招聘的

竞争。

二、IT企业人力资源管理招聘中存在的问题

（1）没有制定招聘计划或者招聘计划不科学、不合理。人力资源管理体系的建立是近年来

才重视和发展起来的一种企业内部管理模式。IT企业规模相对较小，人力资源管理体系建

立较为简单，因此，很多IT企业还处在人力资源的框架建设阶段，并没有形成系统的人才

储备计划。多数的IT企业还沿用岗位填补式招聘方式，缺乏计划性，单纯的凭借随机出现

的岗位空缺填补来招聘新人递补，没能起到人才的扩充作用。企业招聘的随意性和[来自

wWw.lW5u.CoM]盲目性，将很大程度上制约了人力资本的积累。（2）招聘过程过于轻率。应

聘人员往往在应聘过程中刻意的歪曲或夸大个人的成就、能力，并尽可能的对个人资料进行

修饰，因此，甄别应聘人员资料的真实性是人力资源部门招聘的工作重点。从过去的招聘过

程来看，往往过于简单，决策的过程也相对轻率，没能全面的考察应聘人员综合素质，背离

了选拔高素质人才的根本。缺乏计划性的招聘工作，则显得比较仓促，在岗位出现空缺时，

急于填补工作中的空白岗位，而丧失了招聘工作的客观性与理智性，一旦做出错误的招聘决

定，将直接影响到企业的基本运营和工作环节的衔接。

三、IT企业人力资源应根据行业特点采取特殊的招聘策略

对于IT企业来说，人才是其最为重要的资产，故而更能感受到“人事管理”到“人力资源

管理”概念变迁的意义所在。国内IT企业在这方面面临了诸如技术人员流动性高，忠诚度

低；技术人员在项目管理方面配合度低，团队精神弱；技术人员的数量持有因项目变化无法

充分利用等一系列问题。尽管国内IT人才的培养速度不断加快，可IT企业对优秀IT人才

的需求丝毫不见减弱。针对这些问题，IT企业应当采取与一般企业不同的人力资源招聘策

略。尽管很多国内IT企业省略掉职位设计这个步骤，但问题的关键并不在此。企业在进行

选拔的时候一般会进行笔试以及面试，通常选拔的过程非常短，随之就会确定录用谁。因此

IT企业应该在招聘环节设计更好的挑选手段。招聘结束后，新进人员需要了解企业的业务

知识，系统环境以及工作方式，IT企业在招聘完成后大多会有岗前培训。按惯例，岗前培

训只会在录用员工后进行。其实IT企业岗前培训可以和招聘很好的结合起来，以挑选最合

适的人才。在招聘阶段即可开展岗前培训，这就是本文要介绍的IT企业的人力资源招聘特

殊策略。也许有人会心生疑问：在未正式录用前便进行岗前培训，是不是会增加企业招聘的

成本？相对传统招聘过程，使用这种招聘策略的确会增加招[来自Www.lW5]聘阶段的

成本。但就人力资源管理整体而言，最终却可以节省成本。一是因为岗前培训只是在流程中

向前移动，并未增加新类型的工作量；二是尽管岗前培训阶段培训对象范围扩大了，其中还

包含培训结束将要淘汰的应聘人员，但是岗前培训成本并非按人数线性增加，实际增加的成

本并不是很多；三是严格筛选将确保企业找对人，且应聘人员经过时间较长的岗前培训也能

了解企业是否合适自己，这样作出的双向选择能保持更好的匹配，降低后期流失率，从而大

大节省了一切重头开始的费用。举例来讲，北京中企时代科技有限公司（简称我公司）采用

这种招聘策略，从2002年到现在，我公