酒店绩效考核.pptx

概述

;绩效有多因性、多维性和动态性三个特点。;5;绩效管理、绩效考核及其关系;个人业绩;;

做+?好+=继续做+（正面鼓励，被鼓励）

做+?坏-=只好不做-（逃避不想要的成果）

不做-?好+=不做了-（坐享其成）

不做-?坏-=只好做+（负强化，被威胁）

做+?无反应=可做可不做（消解）

不做-?无反应=可做可不做（消解）;酒店员工绩效考核的作用;考核成果是薪金酬劳管理的重要根据。按劳付酬、论功行赏能使员工产生公平感，有助于增强员工工作的责任感和信心，减少因酬劳不合理而导致挫伤员工的工作热情，使有限的人力资源可以充足发挥其应有的作用，且能防止人才的流失。;通过考核可以评估酒店员工对现任职位的胜任程度及其发挥潜力，依次对员工的工作岗位实行调配，职务升降，既能依理服人，又能做到人尽其才、才尽其用，减少人才的挥霍。;考核可以及时发现员工的长处和局限性，以及他们与工作规定之间的差距有多大。依次制定培训措施和计划，能有针对性对员工进行岗位培训，且可检查培训措施与计划的效果。培训的目的是为了让员工接受新事物、学习新知识、新技术，适应新的市场竞争环境和新的内部条件。不停修订培训计划，使岗位培训真正发挥其应有的作用。;考核成果可以提供员工个人的工作胜任状况，为个人的留用或除名提供法律根据。通过多次调整，考核仍不称职的人，酒店不也许继续留用而应除名。这完全符合有关政策法规的规定，减少协议双方的矛盾纠纷。;在考核过程中，多种人员之间广泛接触、互相沟通和理解。上下级之间通过面谈或其他渠道，不仅能将考核成果向员工反馈，同步也可听取员工的反应、阐明和申述。由此增进上下级之间的彼此沟通，让彼此互相理解各自的期望和规定，加深酒店内部的人际交流。;绩效考核的原则;绩效考核过程中要坚持“三公”原则，即公平、公正和公开原则，这也是任何考核工作所必须遵照的原则。考核的原则应当以明确的方式公开体现出来。

假如秘而不宣，或者模糊不清、模棱两可，则既不能起到考核作用，也不能积极对的引导员工，从而也无法??实际工作中运用。

公平与公正还包括两个含义：

一是指每个人在考核过程中机会相等、条件相似、时间一致；

二是指鉴定考核成果和运用考核成果时应一视同仁，没有特殊人，不搞特殊化。这也是有效发挥考核鼓励作用的重要条件。;酒店员工的绩效考核必须严格，否则考核就会流于形式。考核的原则应略高于一般规定的水平，使员工产生一种向上的压力。

假如考核原则定得过低或是随意性很大，不仅不能起到鼓励作用，反而会导致“无所谓”的消极后果，对于优秀员工的上进心也将会挫伤。就酒店来说，宽松随意的考核原则不利于提高酒店服务质量的提高，也有损酒店的良好形象。;现代酒店组织构造已经变得越来越具有动态性，乃至于很难对工作做出明确的描述，任何一种组织想在很长时间内保持稳定不变，这实际上已经很困难了。因此，组织的绩效考核系统也应不停地进行变化，动态地反应组织绩效的真实面貌。

在实际考核中，为了真实的反应员工和组织的绩效，就应当对他们进行长期、持续的评估，这样才能反应出绩效的全貌。;酒店绩效考核内容;（一）等级评估法;考核要素;（二）关键事件法;关键事件描述一般包括如下四个方面：;记录关键事件的STAR法;（三）强制分布法;（四）目的管理法;（五）360度考核法;（六）平衡计分卡法;平衡计分卡的管理思想;;将企业战略目的转化为部门和个人的行动;绩效成果评估误区;酒店绩效考核面谈;一、绩效考核面谈的意义;1暖场;面谈反馈频率;积极的反馈—正面指导反馈;建设性面谈反馈金点子1;建设性反馈金点子2;认识同理心;四种绩效评估成果---怎么办？;怎样看待绩效不佳者？;;酒店绩效考核成果应用;员工鼓励;;士气低落的原因;鼓励的误区;鼓励的误区;1,9;鼓励的误区;鼓励分析－需求层次理论;鼓励分析－X、Y理论

;;鼓励措施1;鼓励措施2;鼓励措施3;鼓励措施4;鼓励措施5;鼓励措施6;鼓励措施7;鼓励措施8;鼓励措施9;鼓励措施10;其他鼓励措施;鼓励的原则1;鼓励原则2;鼓励原则3;鼓励原则4;让员工参与制定自己的工作目的和计划

使员工感到个人对于工作品质和成果负有责任

工作变化、新奇

鼓励独立思索及决策

有张有弛

宽容、信任，融洽的私人关系，良好的人际关系（亲切、开放、互信）

让员工看到努力除了带来精神上满足和个人自尊外，也带来物质的满足。;批评的技巧;鼓励方略2

;鼓励方略3;鼓励方略4;鼓励方略5