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中国石油企业战略人力资源管理的策略分析

【论文摘要】人力资源是企业最重要的资源,石油企业的人力资源管理需要与

企业的长远发展战略相适应,实施战略人力资源管理。本文在分析我国石油企业

人力资源管理方面存在问题的基础上,提出了建立内外结合的战略人力资源管理

策略。【论文关键词】企业战略；人力资源；管理

当前我国石油企业由于受传统管理体制的影响,在人力资源管理在资源配置、

管理职能及开发利用等方面存在着诸多管理误区,这已成为制约我国石油企业发

展的瓶颈。石油企业在建立现代企业制度的过程中,要实施自己的人力资源管理

的竞争力,必须彻底打破原有的用人制度,建立新的人力资源管理机制,最大限度

地发挥人力资源的作用,创造“公开、公平、公正”的用人环境,这是提升企业人

力资源管理竞争力的关键,如何彻底改变计划经济体制遗留下来的消极人力资源

管理的被动状态,进一步吸引人才、培养人才和科学使用人才,是石油企业快速构

筑人力资源管理竞争力面临的挑战性课题。

1战略人力资源管理的概念。

人是生产要素中最能动的要素,企业竞争力外在表现为企业产品在市场上的

竞争,而实质上是生产该产品的人的竞争。技术装备、生产工艺虽然对于产品质

量十分重要,但如果没有合适的人员进行生产和操作,再好的技术条件也不一定

能生产出合格的产品。在现代化的市场条件下,产品的竞争更体现在对市场的开

拓和定位上,而这些领域正是人的因素在起着关键的作用。现代市场经济条件下,

企业发展战略制定得是否科学,决定了企业长期发展的方向和潜力。人是生产要

素中最能动的要素,也是最难管理的要素,传统的人力资源管理的着眼点在于维

持企业正常的运转,着眼于解决企业日常生产经营中出现的问题,如何将人力资

源管理与企业长期发展战略结合起来,对于企业生存与发展的意义就十分突出了。

战略人力资源管理不同于传统的人力资源管理,其目的是将企业的人力资源

管理真正融入到企业的战略中去,从而为实现企业战略目标提供强大的人力资源

支撑。有学者认为战略人力资源管理是“为了使企业能够实现战略目标所进行的

一系列有计划、具有战略意义的人力资源部署和管理行为。”战略人力资源管理

与传统的人力资源管理在管理理念上有着根本的不同,传统的人力资源管理的指

1

导思想是对人员进行外部的、孤立的和静止的管理,而战略人力资源管理则从系

统论的思想出发,强调对人进行内在的、整体的和动态的管理,把人作为一种有效

的资源,认为人能以各种手段为完成组织目标而发挥主观能动性,而这种主观能

动作用真正的来源又恰恰是组织对人力资源进行开发的结果[1]。

企业发展战略的实施离不开其所处的经济环境,而经济环境是经常变化的,这

就要求企业战略人力资源管理应该保持充分的弹性与灵活性,既能够适应企业长

远发展的人力资源需要,也能够及时解决企业生产经营中所遇到的各种技术性与

管理性的问题。这样,仅仅依靠对企业内部员工的培训与开发显然不够,同时由于

企业用工规模的限制以及人力成本的限制,企业不可能将所有需要的（包括临时

需要、经常需要和长期需要的）各种员工都招聘到企业中来。所以,如果能充分

利用社会巨大的人力资源库,并结合内部人力资源的开发与利用,就能构成企业

战略人力资源管理的两个重要方面中国论文联盟xxxx。

2石油企业人力资源存在的问题。

2.1新进员工不成熟,人才队伍存在结构性矛盾。

一方面,近年来,石油企业加大了从高校引进人才的力度,意在提高企业整体

文化素质层次,但这也给企业带来了新的问题。新进职员,尤其是新进大学生,其

理论基础强、观念新、有朝气、可塑性强,对新知识新技术有较强的学习和吸收

能力,但部分新进大学生尚不成熟,主要存在着以下缺点：适应能力较差、耐性不

足、专业知识面窄、经验不够、思维模式狭隘、遇到实际困难欠缺应变能力,不

能将已吸纳或掌握的技术知识转换为现实生产力,运用到生产或工作中去。

另一方面,人才缺口与富余的现象并存,“一线紧、二线松、三线臃”

是石油企业普遍存在的结构性问题,通用性人才过剩,专业技术性人才紧缺,

尤其反映在一线人才队伍颇为紧缺。在生产过程中,若紧缺性人才不能得到及时

的填补,单位生产量压力过大,就容易导致生产的断层,无疑将对企业造成巨大的

损失。

2.2存在人力资源损耗。

一方面,石油企业岗位调换相对缺乏灵活性,员工多是长时间在单一的岗位上

进行重复劳动,当熟悉工作流程和方法后,开始逐渐丧失工作热情,