人力资源管理招聘风险研究的论文(2篇).pdf

人力资源管理招聘风险研究的论文1

一、招聘风险的概念

招聘风险是指企业招聘过程中带来的损失的可能性。企业在招聘的具体环

节都不可避免地可能会给企业带来不同的损失。主要包括以下方面：

（一）人员需求风险。现代企业由于处于复杂多变的市场环境中，市场需

求的快速变化导致了招聘人才的闲置和流失问题严重。

（二）招聘渠道选择的风险。企业选择招聘渠道，希望能招到满意人才，

降低招聘成本。如果招聘渠道不当，极有可能带来相反的结果，造成招聘渠道

选择上的风险。

（三）人才测评时的风险。拟招聘人员身份、学历、资格、工作经历等信

息是否真实；拟招聘人员是否与其他企业签订有未到期劳动合同。

二、招聘风险的主要表现形式

招聘风险是人力资源管理中的一大难题，它的主要表现形式有以下几个方

面：

（一）招聘成本的回报风险

招聘成本的回报风险是指企业在招聘时由于招聘失败或未招到合适人才而

造成投入的直接成本和间接成本的损失。它在进行招聘预算和决策的时候就可

能已经存在。这些风险就会使企业在竞争中处于较大劣势。

（二）人才判别的测评风险

在现实招聘中。真正进行测评的企业非常少。一般都是传统的面试。常用

的面试对于提高招聘的准确率贡献很小。面试中反映出来的缺陷也相当多。例

如面试中的光环效应。考官们可能会只凭应聘者的某一项优点而做出整体的判

断。这无疑会大大降低评测的准确性。

（三）人才招聘的道德风险

企业人力资源管理不仅在人才的招聘上存在着信息不对称而且在人才进入

企业后仍存在着信息不对称。企业与人才订立委托一代理关系后企业的效益是

通过人才能力发挥来实现的。但是人才的能力发挥是无形的对它的监督和控制

是很困难的。企业无法判断出人才现在的努力程度和人才行为在多大程度上符

合企业的利益等。而且根据‘理性人’假设，人才往往倾向于做出有利于自身

的决策。由此，导致人才雇用过程中的“道德风险”问题。一些假学历、假履

历、假职称正是道德风险的一个表现。

（四）员工招聘的法律风险

企业和员工若不在诚实信用、满足双方知情权的基础上建立劳动关系。就

会产生不必要的法律风险。劳动争议的发生与处理都需要双方付出成本。对成

熟人才来讲，他还可能带来与原单位有关的法律风险。如果员工出现未与原单

位解除劳动关系或在本企业的工作可能侵害原单位的权益等情况，那么必然会

给本企业带来严重的法律麻烦。

三、招聘风险的应对策略

人力资源招聘风险是企业经营发展必须面临的问题，本文就如何有效的降

低风险，提出以下建议：

（一）建立规范的企业内部制度

1、确定合理的雇佣标准

只有招聘到合适的员工才能使企业在进行招聘时的投入更有效、更有价

值。确定合理的雇佣标准是很重要的。合理的雇佣标准不仅可以帮助企业降低

成本，而且新的优秀力量把企业的发展推向新的高峰。在约束企业招聘、录用

行为的同时，也对录用新员工时的不确定因素予以风险防范的制度保障。

2、招聘的效果评估

在招聘前、过程中以及之后对招聘环节及整个活动进行效果评估。可以帮

助管理人员发现有关的工作在时间和费用上是否尽可能节约成本、满足招聘预

算。录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价。

3、选择精兵强将负责招聘

组织的各项工作都是由人去执行的，一个不合格的人是不可能正确执行组

织制定的工作方案的。组织在招聘时必须选出精兵强将，认真把关慎重选择，

尽量减少人为风险。

（二）减少招聘过程中的信息不对称，造成的风险

1、降低应聘者欺骗成功的概率，打击其侥幸心理，比如采用申请表、笔

试、绩效模拟和测验、工作抽样、面谈、专门的测评中心、履历调查、体检等

多种手段进行甄选。

2、增大应聘者欺骗行为的成本，比如：出台有关制度，对应聘者的重大欺

骗行为予以制裁；向应聘者暗示强硬信息：在面试中询问有关专业知识方面的

问题，如果工作是技术性的；健全内部劳动力市场，规范内部晋升、报酬等制

度。

（三）熟悉法律，依靠法律

招聘人员首先应该提高规范化运作招聘管理行为、防范法律风险的意识。

招聘人员应加强对我国有关劳动的法律与政策及企业所在区域的劳动法规的了

解与掌握。在建立劳动关系之前进行充分调查被选员工的劳动关系情况。在具

体操作的过程中，要依靠法律这一工具保护本企业的利益，避免各种歧视的违

法行为。