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企业管理中的员工双通道职业发

展探讨

企业管理中的员工双通道职业发展探讨

一、引言

近年来，企业和产业升级的进程不断加速，越来越多的企

业采用了管理现代制度，其中，具有良好教育背景、丰富专业

知识和较强学习能力的专业技术人才和专业管理人才已经成为

企业发展的中坚力量。企业中的职业通道是企业为内部员工设

计的自我认知、成长、晋升或转岗的管理方案，指明了组织内

员工可能的发展方向和机会，员工可根据自身情况和组织需

要，在组织设计好的职业通道中谋求纵向或横向的发展机会。

多种通道晋升机制，是在单一的行政等级晋升这一条职位发展

通道上，衍生出来的具有多种非行政等级晋升通道的机制，如

技术通道、内部顾问通道等。

企业提供的管理岗位往往有限，更多的工程技术、综合类

专业人才的职业发展受到限制。员工对自身薪酬待遇和职业发

展有更高的诉求，各级各类企业里的专业人员往往挤向管理通

道，狭窄的晋升通道让众多工程、技术和综合类专业人员发展

受挫。但传统的企业以前的晋升通道过于单一，为改变过去只

有通过管理通道才能获得职位晋升的局面，打破管理序列的一

统天下，需要探索构建双通道职业发展体系，在解决员工职业

发展难题上做积极的尝试。

当前中国的各类企业中，公有制企业往往效率较低，而民

营企业规范化不足；同时企业竞争缺乏相对公平的市场环境、

社会舆论环境和法律法规环境。这些是限制我国企业发展的瓶

颈。

二、开展双通道职业发展

传统单一的职业发展通道，往往会使专业技术人员陷入事

业困境。很多企业对专业技术人员的奖励往往就是将其提拔到

管理层，但硬将他们推上管理岗位，势必要放弃熟悉的专业，

更大的管理权限也许不是他们所追求的目标。同时，他们可能

因能力、兴趣等限制，而不能胜任管理工作，这必然出现一种

普遍现象：少了一个出色的技术人才，多了一个蹩脚的管理人

员，导致企业与个人的双重损失。

双重职业通道模式，是在为普通员工设计正常职业通道的

基础上，为专才另外设计一条职业发展的通道，从而在满足大

部分员工职业发展需要的同时，满足专业人员的职业发展需

要。

与传统的管理序列发展通道不同，员工职业生涯双通道发

展体系的核心是两个通道，一个基础。两条通道是指管理通道

和专业通道，一个基础是指专业序列可以享受到管理序列一样

的薪酬和福利。在双通道发展体系下，企业每位员工入职转正

后，均可找到自身的定位及发展路径。

在双通道构建的系统中，任何一位员工入职转正后，均可

依据自身的专业背景、能力素质和性格特质等情况，在管理序

列、专业序列之中，找到自身的职业定位及未来发展路径。只

要员工的能力得到提升、业绩得到改善，个人的岗位、职级或

是待遇、学习机会等就会得到保障，这有助于进一步激发组织

活力。一方面，由于职业发展通道的拓宽，员工可看到更多的

发展目标和机会，在个人能力上做出更为充分的准备。同时，

这能避免专业技术人员由于没有专业上升通道，而离职或者转

到不擅长的管理岗位，造成人才的浪费。另一方面，职级评

定、管理人员提拔晋升的过程，实际上是相互竞争、能上能下

的过程。由此，双通道发展体系全面实施后，企业的整体工作

氛围将更加积极，组织活力将进一步得到激发。

图1一个企业管理和专业人才职业发展双通道设置

举例来说，原来实验室的技术人员、研发中心的研发人

员、信息系统的编程开发人员，由于只有单纯的管理通道，如

果想提升，只能走管理晋升通道，很多不适合做管理的技术专

家转型做管理者，结果多了一位平庸的管理者，少了一位技术

精湛的专家。并且由于部门架构的本身要求，管理层的岗位设

置是有限的，在原来的体系中，很多技术人员一直无法晋升到

M1级别。这次推出的管理（M）序列和专业（P）序列很好地

解决了以上问题，首先可以不走管理通路，因为技术序列

P6/P7直接对应的是原来部门经理M1/M2的薪酬和待遇。其

次，也不会因为只有一个部门经理的管理岗位，而无法晋升到

更高的层级。并且，职位体系等级的统一、结构的规范、称谓

的一致，将会使各个职级的信息统计具有规范性和可比性，可

以更加便捷地用信息化系统去管理人才、评估人才。企业级别

设置如图1所示。

三、完善两个通道的转换程序

依据各职业发展通道所要求专业技能之间的相关性，要设

计职业发展通道的转换关系。比如，在一般制造业的公司内

部，销售管理通道内的员工可向营销管理通道