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培训机构教师薪酬与考核办法

一、教课老师的薪资构成

1.薪资构成:生活费+50%课程消耗

我给老师的薪酬是底薪+消耗课程的50%,具体做法是:

每月先付生活费,每年7月份结算老师一年的课时费.课时费为上年7月到

今年6月底的消耗课程的50%(消耗课程就是老师实际上完课程的价值,学生缺

课不算),扣除已经发的生活费和帮他交的社保,剩下的部分.

有校长们也许觉得给50%实在太高了,真心给不起,但是,其实当时我们花费

的费用很低,第一年都没有前台,大家没课的时候就轮流接待家长.

2.优点:50%的提成帮助我们选出了骨干

50%的提成,使得一批优秀的人才脱颖而出,他们不需要培训,不需要管理,不

需要做思想工作,能够自我学习,自我管理,自己把课上得越来越好,自己能和家

长做很好的沟通,取得家长的信任,感动家长经常帮他介绍学生.

前三年,我们积累了十几个这样的优秀老师,他们的战斗力很强,收入很高,

非常稳定,他们完善了教学资料和培训体系,成为我们公司的中坚力量.

榜样的力量是无穷的,一个公司有一批这样的骨干,能够形成非常好的氛围,

并且激励后面加入的同事,大家都相信即使目前工资比较低,但是只要好好努力,

就能获得很多学生,就能拿到比较高的薪酬.

3.缺点

但是50%提成也有很多缺点,主要有以下几个方面的问题:

●优秀人才是少数.在三四线城市,最大的困难是招不到好老师,你就算是

给他50%的提成,如果没有很好的成体系的培训,也很难上好课挣到很高的课时

费.

●任凭老师自由发展,学生自由选择老师,会形成贫富差距过大,会导致一

些能力稍弱的老师失去对自己的信心,选择辞职离开,其实这部分老师只要多做

些培训和激励,还是能成长为好老师的.

●教师薪酬的成本过高,使得学校资金积累不足,没有资金进行市场推广,

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没有资金去购买产品和培训,进一步提升大家的教学水平,同时也没有资金去发

展新的校区,这对后续的发展非常不利.

改革后的薪酬方案

1.改革方向:降低薪酬所占消耗课程的比例

我想做的是降低薪酬所占消耗课程的比例,但并不是降低老师们的收入.

比如一个老师一年能做的课程消耗是10万,50%能拿5万.我们如果能帮助

他做到课程消耗20万,甚至30万,30%就是6万,9万,这对大家来说是共赢的.

怎么帮助老师呢

我们可以投入更多的市场宣传进行招生,可以购买更多的产品和培训来帮助

老师提高教学技能,我们可以投入更多的行政人员来做好服务.

很多人有个误区:

如果校长把收来的学费发给老师越多,这个校长就越好越善良.

其实,对于创业者来说,特别是早期,每分钱都要花在刀刃上,如果把挣到钱

都分了,这样会导致学校没有足够的资金扩大规模,员工也没有上升通道,这样很

快就会有生存危机.

所以,一个负责任的校长,既不能小富即安不思进取,也不能冒险激进扩张,

我们要和同事们达成共识,平衡好短期利益和长期发展的矛盾.

2.薪资构成:底薪加20%的课程消耗+奖金+福利

尽管如此,我做工资制度改革还是很慎重,实行老人老办法,新人新办法.

改革方案前进公司的老师还是按老的办法结算薪酬,后面来的老师按新方案

走,招聘时我们就宣讲新的工资制度.

新方案是底薪加20%的课程消耗,另外还有几点:

1.正常上班工资不低于3500元,课时不足有义务去别的岗位帮忙,人事部

会做安排.

2.产假期间按城市最低工资.

3.社保公司另交,员工要出自己的部分,也就是说3500元要扣去自己交的

部分.

4.老师另外还有全勤奖,每季度一次,一次1000元.

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出于人道主义考虑,不鼓励大家带病坚持工作,所以每个月三天以内的病假

不影响全勤奖,但是事假一天就会影响全勤奖.

5.我们员工自己的孩子(亲戚不算)报我们学校的课程半价.

6.低价班:正常课时消耗的一半,续班后再给另一半.

比如说:两个小时课程正常的单价是小学60元,初中70元,对