工作分析与工作设计.ppt

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人力资源管理工作分析、工作设计HRManagementActivities工作分析学习内容什么是工作分析为什么要做工作分析工作分析目的与任务工作分析的方法与步骤工作分析资料的收集工作分析过程的监控工作说明书的编写工作设计的基本原理、方法与主要模式问题的提出：某农药化肥生产公司的业务部门通知人力资源部门在1周之内招一名会计人员和一名打字员，人力资源部门在一周之后将上述两名员工招到，但是时间不长，这两名员工因为不符合业务要求被解职了，原因是所招的会计虽是大学毕业生没有工作经验，无法适应要求；另一位打字员只会使用Word，无法处理公司大量的业务表格的计算，因为他的学历只有初中文凭。某公司近来内部员工对薪酬不满，主要是因为过于平均主义和大锅饭，核心员工与公司看门人员拿一样的工资。于是，公司高层决定建立岗位工资，可是发现一个无法解决问题，各岗位之间的价值如何比较？比如一名会计和一名司机之间如何比较它们对公司的价值，公司一时拿不出来可靠的方案……上述问题都集中反映了企业对工作信息的关注，如何收集工作信息，工作信息包括哪些内容，工作信息如何应用到人力资源管理实践中？而完成这一活动的根本在于要做“工作分析”。

什么是工作分析工作分析是对企业的各种工作的性质、任务、责任、工作关系以及所需人员的资格及任职条件等进行识别、分析、描述和规范的过程。不做工作分析的可能后果岗位职责界定不清，出了问题，相互推卸责任员工角色模糊、角色冲突：做了份外工作；没有做份内工作人、岗、能配置效率低下管理者凭经验管理，而不是按照规范管理员工的付出和回报不合理工作分析的起源与发展工作分析起源：泰勒时间动作分析，以任务为中心，分解工作，动作标准化，提高工作熟练程度和效率。20世纪20年代，美国新人事运动，强调人与工作的匹配，任职者的胜任能力，将工作分析作为一种基础性管理工作20世纪中，工作分析程序化、普及和标准化：由政府组织编制《职位名称词典》提供包括技术、管理、事务和销售等职位系列的名称和工作说明书范本；《职位分类词典》，提供通用职位的信息（人、事）及职位等级评价标准等20世纪末，工作分析作为人力资源管理有效工具，基础性工作在企业广泛应用；同时随着组织变革和工作变化，传统工作分析作用受到质疑。两个趋势：强化与弱化并存工作分析与HR管理在人力资源管理历史上，工作分析一直被认为是人事管理的基石。每一项主要的人事管理职能都暗含着工作分析的潜在作用。工作分析不是法定要求的，但它能够规范员工行为；为管理者提供决策支持。对工作分析的质疑主要在：工作分析是不是还那么重要？工作分析是否提高了组织的灵活性？它对不同企业人力资源管理的不同功能？工作分析的性质基本职能：是建立工作的基本职能不是法律所要求的建立工作基本职能的途径，但强烈建议使用这种方式建立工作基本职能侧重再对工作相关任务的分析，但考虑任职者的能力，与任务之间的关系重点分析工作任务本身和任务结果，而不是完成任务的方法工作分析的目标不仅是编辑一套职务说明书，而是作为企业人力资源管理的基础对各部门和各职位之间的工作职责进行确认和划分使下属与主管明了彼此的工作内容与目标为人员配置和调整提供依据为下游的人力资源管理职能奠定基础工作信息的收集工作信息的类别工作信息可以分为两大类：工作描述信息（jobdescription)工作内容和工作环境工作规范信息（jobspecification)任职者资格信息工作分析的内容获取工作信息分析工作信息规范、描述工作信息工作分析信息实例获得工作内容信息工作任务工作职责任务的重要性TDRs工作内容要素获得工作环境信息管理环境：确定该工作在组织系统中的位置所受与所施监督：直接上级职位及其对监督和指导职责；直接下级职位及其所实施的监督指导职责完成任务所具有的权限完成任务需要接触的工作关系自然环境：工作场所、工作时间、工具手段等工作性质对任职者的生理特征的要求（登高、特殊姿势、长久站立、长时间凝视）工作性质对任职者个性方面的要求（压力、顾客、单调等）获得任职者个人信息知识（Knowledge）技能（Skills）学历或技能证明（Credentials）能力（Ability）个人特征（Personalcharacteristics）工作分析类别基于工作要求模式基于胜任力模式基于激励模式工作分析类别特点基于工作要求的工作分析：识别工作任务、KSAO和工作环境基于胜任力的工作分析：强调从一般胜任力角度进行跨工作的要求