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公司中长期人力资源规划

一、公司的战略目标及人力资源定位

xxxx（以下简称xx）经营目标是“到2008年年产量达到3万吨，实现销售收入2.4亿

元，人均工资在1500—1800元，员工总数达500人”。为实现公司的战略目标，公司的人力资

源战定位为：培养与引进人才双管齐下，为公司发展合理配置人力资源；加强人才的培训与开

发，为企业发展提供人才保障；完善绩效考核体系，推进绩效考核工作，建全高效的激励机制；

建立与企业发展阶段相适应的薪酬福利制度与政策；为提升公司的竞争力服务。

二、xx人力资源战略目标

为配合xx的整体战略规划的推进与实施，xx2005年－2008年的人力资源规划目标初步确

定如下：

1.进行组织结构与运行流程的重新设计。

2.进行职务分析，根据公司的发展修改、完善与公司战略一致的岗位说明书，对由公

司发展所产生新的岗位也同时进行职务分析。

3.规划人力资源招聘体系，不断提高招聘效率，合理开发现有人力资源，为公司配置发展

需要人的才。

4.强化全员的培训意识，加强培训工作管理，建立合理的培训体系，完善各岗位人员的培

训与职业生涯规划工作。

5.逐步推进绩效管理工作，发挥绩效考核的激励作用。

6.完善薪酬管理制度与政策，建立与企业发展相适应的福利政策，强化企业薪酬的竞争力。

7.开展后备人才的培训与管理工作。

三、人力资源需求与配置

1.根据我公司今年的目标任务完成情况与人力资源配备现状，结合公司的经营战略，将人力资

源需求与配置状况作如下分析:

现有人员与工作要求的匹配情况：总体来说设计比较薄弱、市场营销、工程各类人员比较

紧缺并且他们的开拓能力不强，这几个部门的工作不能适应公司发展的需要。生产技术骨干偏

少，技术工人数量也略显不够，且这类人员很不稳定。这些因素直接影响了2到3年内我公司

的人力资源的配置。公司中高层管理人员的企业综合管理与战略管理意识、能力也有待提高。

根据以上分析，近期我公司人力资源需求的重点是设计技术人才与设计部门的管理人才，

市场营销类的中级人才（能力较强的营销人才）、企业管理与变革人才，其次，需要根据生产发

展需要及时补充生产技术工作，培养一些技术骨干。

根据企业的现行组织结构，结合公司的经营战略的规划与调整，公司还需要为经营战略与组

织结构调整储备一些人才。

2.市场供求分析与评估：

江西省是人才输出大省，也是人才比较匮乏的省份。江西的技术人才与中高级管理人才存

量较小、结构不合理，且外流较多。加上这两类人才培养周期较长与企业急剧增长的需求矛盾，

使得人和才供求关系失衡日益严重。建筑人才在江西省最紧缺的十大人才排行榜中排名第四。

钢构行业是个新兴的行业，发展如火如荼，各企业对人才的需求非常强烈。中高级技术、工程、

营销类人才本来市场存量就很少，再加上人才主要集中在沿海经济发达地区。所以江西本地的

中高级钢结构人才成了凤毛麟角，市场供给量非常有限。

钢结构行业的竞争如剑拔弩张，公司想在激烈的竞争中赢得优势，急需取得人才优势。况

且公司处于初创期对中高级管理人才与生产、设计、工程、营销人才的需要量较大。

综上所述，公司人力资源部在做人才招聘的同时，按人才的层级、人才的个性与岗位需求

进行合理的调配，并坚持做到向外采取有效招聘策略及时为公司招聘合适的人才，对内做好人

才的培训与开发，为公司造就更多的合格人才。

二、人力资源政策

1）与公司的战略结合。首先，了解公司发展的规模、利润扩大的目标是什么；关键员工的流失

是否，会严重地影响我们达到我们既定的目标；公司在哪些市场、哪些业务、以及哪些地理区

域与竞争对手进行竞争；公司是否正碰到严重的人才瓶颈；公司采取了哪些行动来解决。了解

以上内容后，根据公司的5年战略目标与两年内经营任务，预测组织结构调整与变革的方向与

结果，评估出由此产生的新增岗位，并进行新增岗位的工作分析。对符合新增岗位的人才，适

当时机进行储备与培养。

2）关注行业发展，采取相应策略。行业分展的新势态与行业技术革新的变化，直接影响公司的

人才的需求。例如，对需求的人才结构的改变，对人才能力层级的提升的影响。因此，招聘策

略需要不断调整。

3）进行招聘渠道规划。根据公司的发展阶段和对岗位人员需求，进行人才结构与层级分类，并

进行渠道规划筛选与规划。根据行业发展态势与公司岗位人才需求状况，在人才招聘渠道方面，

做到