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高校图书馆员心理资本、职业倦怠及离职意愿的关系研究

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苏珊珊

摘要论文以高校图书馆员为研究对象，运用问卷调查法，探讨高校图书馆员的心理资本与职业倦怠、离职意愿之间的关系，并提出增加馆员的希望水平，以提高心理资本水平、改进组织管理方式以降低馆员离职意愿的建议。

关键词心理资本职业倦怠离职意愿高校图书馆图书馆员

分类号G258.6

DOI10.16810/j.cnki.1672-514X.2019.03.009

心理资本的研究始于2004年，学界以企业员工、医护人员、教师及公务员等为研究对象，取得了不少研究成果，但针对图书馆员的研究极少，尤其缺乏实证研究。笔者以高校图书馆员为研究对象，选取性别、年龄、职称等人口学、组织学变量为预测前因变量，职业倦怠及离职意愿为预测结果变量，对高校图书馆员的心理资本进行实证研究，以期了解目前高校图书馆员的心理资本、职业倦怠及离职意愿的总体水平，探讨不同人口学、组织学特征变量的高校图书馆员其心理资本、职业倦怠及离职意愿的水平是否存在显著差异，检验心理资本与职业倦怠、离职意愿之间的关系，最后提出适当的管理建议。

1研究综述

1.1心理资本研究

心理资本是一种个体在成长和发展过程中表现出来的积极心理状态，其主要由四个维度构成：自我效能感、希望、韧性、乐观[1]。现有心理资本的研究主要围绕着心理资本的概念、结构和测量、前因变量、结果变量、培育和开发等方面进行。在心理资本的概念、结构和测量方面，不少学者开始尝试对其进行本土化研究。如田喜洲[2]通过实地调查发现心理资本测量具有文化差异性。侯二秀等[3]构建了我国企业知识员工心理资本的二阶四因素结构，并编制了知識员工心理资本量表。在心理资本的前因变量研究方面，目前有关心理资本影响因素的研究比较少。一些人口学特征因素被证明对心理资本具有一定影响，如李林英和肖雯[4]发现，大学生心理资本总分及各维度得分年级差异显著，大一至大四逐年下降，大四到达最低点，研究生阶段又逐年回升。

当前，心理资本的结果变量研究是研究者关注的焦点。如柯江林、孙健敏[5]验证了心理资本对组织雇员的工作满意度、组织承诺与离职倾向的影响。孟瑶等[6]验证了团队心理资本、团队战略领导力分别对团队活力产生显著的正向影响。杜娟等[7]发现心理契约在心理资本对个人绩效的积极作用中也起到调节作用。在心理资本的培育和开发方面，姬彦红[8]通过对照实验设计探讨了团体心理辅导对提高幼儿教师心理资本水平的有效性及可行性。魏荣、黄志斌[9]设计了本土化的创新人才心理资本开发“三阶”目标导向路径。张铭等[10]提出了开发企业家心理资本的E-PCI-S模型。

由此可知，目前的心理资本研究比较全面系统，研究的主要对象为企业职工、教师及大学生等，但鲜有针对图书馆员的心理资本研究，仅王芳、张辉[11-13]等学者开展了高校图书馆员的心理资本研究。图书馆作为信息服务机构，人力资源管理同样至关重要，而心理资本对组织绩效的影响已经被大量研究所证实，因此有必要针对图书馆员开展特定的心理资本研究，以帮助管理者了解图书馆人才状况，建立有效的人才培养机制。

1.2馆员职业倦怠研究

馆员职业倦怠研究主要集中于现状调查、成因及对策研究、职业倦怠与其他变量的关系研究、不同群体馆员职业倦怠研究等方面。馆员职业倦怠的现状调查，其对象以高校图书馆员为主，大多数采用马斯拉奇职业倦怠量表通用版（MBI-GS）对馆员职业倦怠程度进行测量，并检测职业倦怠和一些人口学、组织学变量的关系，如杨帅[14]对广州高校图书馆员的调查。馆员职业倦怠成因及对策研究，是当前研究的热点。不少研究者从心理学、管理学、社会文化层面探讨职业倦怠的形成机制。如曾咏秋[15]从社会心理学和个体心理学的角度论述了高校图书馆员职业倦怠的成因及其预防措施。孔超[16]构建了图书馆员职业倦怠影响因素二阶模型。对策研究上，研究者大多从心理学、人本管理学、人力资源管理等角度提出建议。赵东[17]以中国国家博物馆图书馆为例，论述了用激励管理和人本管理克服职业倦怠的主要内容。胡唐明等[18]针对图书馆行业的特殊性质构建了图书馆职业倦怠“干预与柔化”模型。在职业倦怠与其他变量的关系研究方面，社会支持对高校图书馆员职业倦怠与工作满意度关系具有调节作用[19]，馆员职业倦怠对主观幸福感有显著的预测作用[20]，高校图书馆员自我效能感对职业倦怠有强烈预测作用[21]。不同群体馆员职业倦怠研究包括女性或男性馆员、不同职能部门馆员职业倦怠研究。如针对编目馆员、流通馆员、参考咨询馆员等，学者们分析其产生职业倦怠的原因，并提出抑制措施。

笔者发现，已有学者针对医护人员、教师、企业员工等的心理资本与职业倦怠的关系进行了实证研究，证实了心理资本与职业倦怠呈显著负相关，开发心理资