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雇主品牌影响因素研究综述

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周朝霞

摘要：随着知识时代的来临，人才已经成为企业致胜的关键。雇主品牌从一个全新的视角解读了企业人力资源管理的各项职能，受到越来越多学者和企业管理者的关注。该文在阅读相关文献的基础上，对各学者提出的雇主品牌定义进行了整理并对不同学者提出的雇主品牌影响因素进行了归纳总结，并提出了当前雇主品牌研究的一些不足之处。

关键词：雇主品牌影响因素企业文化

：F270：A：1674-098X（2014）09（c）-0251-04

在知识经济和信息时代的背景下，全球竞争压力是越来越严峻，企业要想在竞争上占有优势，就要拥有较强的人才团队，高端人才成为全球性的稀缺资源，一场激烈的人才战争正在上演。中国人力资调研网调研显示：新员工在入职后的6个月便进入了离职的危险期，称为新员工与企业的“危险蜜月期”；50%～60%的基层员工在工作的前7个月中变动工作；40%的新管理人员在前18个月里会选择离开公司；2005年北京调研显示：大学毕业生毕业后3年内跳槽率达到70%，大学生离职除了工资待遇外，主要原因是因为对企业缺乏雇主品牌感知。雇主品牌是“公司在人力资源市场上的定位”，是公司对雇员做出的某种承诺，不仅代表公司和雇员之间的关系，还体现了公司为现有和潜在雇员提供的工作经历。因此，能否吸引与留住高素质人才，已成为企业能否在竞争中取得长久发展的关键。而雇主品牌作为企业赢得人力资源优势的主要途径之一，越来越受到学者及企业管理者的重视。

1雇主品牌的概念

雇主品牌是将营销学上的“品牌”的概念应用到人力管理的领域中，是继产品品牌、企业品牌之后的第三种品牌（马跃，2007）。雇主品牌的概念首先是由英国资深管理专家SimonBarrow与伦敦商学院TimAmbler教授提出，他们在其《雇主品牌》（1996）一文中指出：雇主品牌体现为由雇佣行为提供并与雇主联系在一起的功能、经济和心理的利益组合。其中，功能利益是指雇主向雇员提供的有利于职业发展或其他活动的机会，经济利益是指雇主向雇员提供的薪酬，而心里利益则指雇员对于工作中产生的目标、方向和归属感的整体感受。[1]SimonBarrow和TimAmbler之后，许多学者和机构都从不同的角度对雇主品牌内涵进行了解释，但迄今为止，雇主品牌的概念界定还未在学术界达成共识，综观现有文献，可以将学者们给出的不同概念主要分为以下几种。

第一种概念是从外部雇主品牌的角度给出的，指出雇主品牌是企业通过提升外部形象而达到吸引外部潜在求职者的目的，强调的是企业对外部潜在雇员的自我营销。瑞典的UniversumCommunication公司从吸引力的角度认为：“雇主品牌是公司对自身进行开发和市场营销，使其对现有雇员和潜在雇员具有吸引力。”[2]另外一些学者则从最佳工作场所的角度来定义。认为雇主品牌是企业在人力资源市场上塑造的本企业是潜在劳动力市场上最佳工作场所的企业形象（Berthon、EwingHah，2005；Ewing、Pitt、deBussyBerthon，2002；黄维德，2004）。

第二种概念是从内部雇主品牌的视角来定义雇主品牌。与消费者品牌一样，雇主品牌是企业和员工之间被广泛传播的一种情感关系（马晓华，2011）。[3]它强调企业对内部员工做出的品牌、价值等承诺，其对象为企业内部现有员工。Rogers（2003）认为雇主品牌是企业对内部员工做出的品牌承诺，并且雇主品牌应该支持企业品牌，否则会对企业品牌形象造成严重影响。[4]国内学者于岩平（2004）认为，雇主品牌是企业的一种内部品牌，其与客户服务品牌同等重要，是对现有员工做出的一种价值承诺。[5]

第三种概念是将内部与外部结合起来定义雇主品牌。雇主品牌的目标既包括公司潜在员工，也包括公司现有的以及离职的雇员，因此，简单从内部或者外部角度来定义雇主品牌都是片面的，容易忽视二者间的内部机理和影响作用。Versant公司雇主品牌小组的领导者WillRuch（2001）将“雇主品牌”界定为“企业在其现有和潜在员工心中的形象或个性”。NatalieCooper（2008）从涵盖范围角度界定雇主品牌，认为雇主品牌涵盖了雇主声誉、形象、身份以及如何将这些信息传递给现有员工和外部潜在求职者，同时雇主还要尽量实现他们对内部员工和潜在员工做出的各种承诺。[6]另外一些学者从情感、感知方面认为雇主品牌定义为企业现有员工、潜在员工以及离职员工对企业工作环境和情感方面感知的总和。[7]

从上述可以看出，学者们对雇主品牌的研究经历了一系列的过程：研究对象从市场上的潜在雇员到企业现有员工再到内部员工与潜在求职者整体；研究视角从强调工作场所吸引力到强调企业对员工做出的价值承诺再到强调员工与求职者和雇主之间的一种关系。

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