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管理学与人力资源真题知人善任管

理学读后感(共3页)

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管理学与人力资源真题知人善任管理学读后感

知人善任管理学读后感这本值得细细品味的管理学经典着作出版于近40年

前。至今已被翻译成20多种语言，成为管理学的经典之作。关于管理有效、有

效管理的理论在各国被沿用引申，进而形成多种理论体系。

本书中德**克明确提出了对管理者的定义：如果一个知识工作者能够凭借

其职位和知识，对该组织负有贡献的责任，因而能够实质地影响该组织的经营

能力及达成的成果，那么他就是一个管理者。

对于传统意义上的管理者，本书也有着积极的意义。如从善用时间，重视

结果的有效性，张瑞敏先生结合海尔实际情况创造了“日清”工作法。再如如

何发挥人的长处，笔者认为这个理论与中国传统的知人善任有着相通之处，是

更为广义的“知人善任”。

知人是善任的前提。

按照德**克的理论，知人包括知己和知他。知己是对自己正确的定位，努

力保持自己的个性特点，明确自己对外部的贡献、重视贡献，选择适合自己的

少数重要的领域，并集中精力以最有效的方式于这些领域，这样便能通过优秀

的绩效产生卓越的成果。知他则分为知上级、同事和下属，知上级要求能做到

探寻上司的风格、偏好，从正确的事情入手，考虑如何提出使上司易于掌握的

问题的重点；

知同事在本书中体现为：各部门、各工作人员之间的协作，信息的流通，

让工作尽量变得简洁有效，而这种有效性的实现，是建立在对协作人了解的前

提下，知晓自己工作能够为协作人提供何种帮助，以便让协作人发挥贡献，从

而达到建立横向沟通的目的；

知下属则表现为熟知下属的长处和短处。

笔者认为，上级的风格偏好是无法改变的，同事的相处方式只能进行简单

改进，但下属可以进行选择，所以，知人善任回归到实际应用中还是以知下属

为主，达到一定程度可誉之为知人善用。于管理研究而言，知下属长处是侧重

点。

“管理者要运用人的长处，面临的第一关即在于择人。有效的管理者择人

任事和升迁，都以一个人能做些什么为基础。”用人所长，不仅是有效性的要

素，也是管理者对下属的道义责任，是管理者对其职权和地位的责任。专注于

人之所短，不仅是愚不可及，更是有亏职守。除非这个短处是缺乏正直和诚

恳，否则应设法使人的弱点不致影响其工作和成就。管理者如果仅能见人之短

而不能识人之长，因而刻意避其所短，而非着眼于发挥其所长，则这位管理者

本身就是一位弱者，那么他应受制于人之弱点、人之短处、人之缺失的影响，

其所领导的组织最终必然是平平庸庸的。尽量发挥下属的长处，不但是管理者

必须对机构承担的义务，更重要的是，这也是为人处事的道理：他应该协助下

属得到应有的发展。选用某方面有所长、合适的人，而不是最优秀的人,只挑选

最优秀的下属，会产生短期绩效，有一定的激励作用。但久而久之，就会被授

权者当作工作负担。对于其他的下属来说，也是一种极大的不公平。他们会把

这行为看作明显的偏袒，感觉自己被忽略了，进而产生愤懑、抵制的情绪，下

属的协作势必会受到影响，机构工作的有效性也因此降低。有效的管理者应当

知道只抓住缺点和短处是干不成任何事的，应结合具体任务来寻找别人的长

处，以达用人之长的目的。

2

管理者的任务不是去改变人。管理者的任务，在于运用每一个人的才干。

正如《圣经》中的“塔兰特寓言”所说的那样，管理者的任务就是要让各人的

聪明才智、健康体魄以及业务灵感能得到充分的发挥，从而使机构的总体效益

能得到成倍的增长。

古往今来的卓越管理者，本身并不一定才能超常的完人，但一定是善用下

属长处的上级。

作为一个卓越的管理者，他必须让整个团队卓有成效起来。

善任是知人的目的。

在笔者看来善任既是授权。所谓授权，就是通过别人来完成工作的一种管

理方法。一个管理者大刀阔斧减少不必要的工作，决不会有太大的风险。人总

有一种倾向，高估自己地位的重要性，认为很多事非躬亲不可。所以实现有效

授权的最大障碍仍然在管理者自身，如害怕失去对任务的控制，削弱自己在机

构中的地位，过高强调自己在组织中的作用，认为授权会降低灵活性，不信任

下属等。作为一个管理者，无论授权到何种程度，必须明确一个原则