案例分析：怎样建立长期持久的激励机制.pdf

案例：位于某省的天马公司，是一家以采矿、棉麻加工为主的民营企业。当年8个人起家

的公司，如今已成长为拥有4000多名员工，1.6亿资产的中型企业。在经济效益不断增加

的前提下，员工薪水也不断增加。同时，加薪也成为公司提高大家积极性的手段，薪水一直

在当地处于领先水平。在公司发展过程

中，这个激励手段不仅调动了积极性，而且还吸引了不少人才。但近年来，公司领导发现，

过去效果明显的加薪激励机制作用不如从前。员工对增加薪水已经习以为常，对工作缺少激

情，仅仅满足于把工作完成。公司管理层为重新激发员工的工作热情，采取了购买养老保险、

建员工住宅楼等一系列措施。这些措施初期效果都不错，但是仍不能保持员工的长久激情。

根据以上的情况，请回答下面的问题：

1、根据马斯洛的需要层次理论，上述案例中员工出现这样的问题的原因是什么？

2、如果你是该公司老总，你认为应该采取哪些措施保持员工的激励水平。

回答~~马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和

自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。

问题1的主要原因：

生理需求：对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在

转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。而对于员工我们最先做的是这种假设，

即人们为报酬而工作，主要关于收入、舒适等等，所以激励时试图利用增加工资、改善劳动

条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等来激励员工。

安全需求：安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生

理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。在第二个激励

措施中，我们明显的可以看到管理者认为安全需求已成为员工的主要需求，他们就在管理中

着重利用强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业。

社交需求：社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满

足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中，这一层次是与前

两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤

率、低生产率、对工作不满及情绪低落。

而会导致员工出现如上的问题就是需求上升所致，满足了生理和安全需求的同时上升到社交

需求，但显然管理者还未意识到，没有采取正确改进的方法。

问题二如何改进激励

保证生理和安全需求的同时逐步实现其他需求，具体如下：

当社求需求成为主要的激励源时，工作被人们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会，能

够提供同事间社交往来机会的职业会受到重视。管理者感到下属努力追求满足这类需求时，

通常会采取支持与赞许的态度，十分强调能为共事的人所接受，开展有组织的体育比赛和集

体聚会等业务活动，并且遵从集体行为规范。

而后继续是最终需求。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他

们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认识到

他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己

价值的满足而充满自信。不能满足这类需求，就会使他们感到沮丧。如果别人给予的荣誉不

是根据其真才实学，而是徒有虚名，也会对他们的心理构成威胁。在激励员工时应特别注意

有尊重需求的管理人员，应采取公开奖励和表扬的方式。布置工作要特别强调工作的艰巨性

以及成功所需要的高超技巧等。颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀员

工光荣榜等用段都可以提高人们对自己工作的自豪感。

最终是自我实现需求。要满足这种尽量发挥自己才能的需求，他应该已在某个时刻部份地满

足了其它的需求。当然自我实现的人可能过分关注这种最高层次的需求的满足，以致于自觉

或不自觉地放弃满足较低层次的需求。自我实现需求点支配地位的人，会受到激励在工作

中运用最富于创造性和建设性的技巧。重视这种需求的管理者会认识到，无论那种工作都可

以进行创新，创造性并非管理人员独有，而是每个人都期望拥有的。为了使工作有意义，

强调自我实现的管理者，会在设计工作时考虑运用适应复杂情况的策略，会给身怀绝技的人

委派特别任务以施展才华，或者在设计工作程序和制定执行计划时为员工群体留有余地。

企业如何建立长期激励机制

高科技创业企业一般具有良好的发展前景，为了吸引、留住优秀的管理人才和技术人才，有

必要建立适合企业特点的长期激励机制。该机制既要发挥激励作用，又不能过多改变公司的

股本结构，以至影响公司吸引风险投资和争取在主板或创业板市场上市，同时满足各种人才