职位薪酬等级体系设计.ppt

薪酬等级级差的设计等比级差，即各薪酬等级之间以相同的级差百分比逐级递增，公式为： 式中：D等比级差；n薪酬等级数目；A薪酬等级表的倍数。优点：薪酬数额以相同的百分比递增，级差随绝对额逐级扩大，但等级之间的差距并不悬殊；便于进行人工成本预算和企业薪酬计划的制定。第32页,共39页，星期六，2024年，5月4.薪酬等级范围（区间）的设计等级中值：该等级薪酬的中间价位，也可为该职位的劳动力市场平均（中位）的薪酬水平。在确定薪酬中值的基础上，确定该等级的薪酬范围。最高值与最低值形成该等级的薪酬变动范围（range），也称薪酬区间，指在某一薪酬等级内部允许变化的最大幅度。第33页,共39页，星期六，2024年，5月6000元/月5000元/月4000元/月薪酬变动比率50%20%25%?薪酬变动范围及其变动比率薪酬变动率：同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值的比率。第34页,共39页，星期六，2024年，5月薪酬区间的设计方法一般是先确定中值，然后确定最低值和最高值。中值可与市场工资线一致，根据薪酬政策，确定市场的价格薪酬变动比率=（最高薪酬值－最低薪酬值）÷最低薪酬值×100%上半部分薪酬变动比率=（最高薪酬值－薪酬中值）÷薪酬中值×100%上半部分薪酬变动比率=（薪酬中值－最高薪酬值）÷薪酬中值×100%第35页,共39页，星期六，2024年，5月薪酬区间的设计方法确定该等级的中位值：20元小时工资低位值：20元/100%+（差额率/2）20元/100%+（40%/2）=20元/120%=16.67元高位值：低位值+（差额率X低位值）16.67元+(40%X16.67元)==23.34元中位：20元低位：16.67元比例40%高位：23.34元第36页,共39页，星期六，2024年，5月薪酬等级范围的设计为了体现不同层次工作的差别，实行差额幅度：20-25%：级别低的岗位30-40%：级别中等的岗位40-50%：级别较高的岗位50%以上：高级职位第37页,共39页，星期六，2024年，5月薪酬等级覆盖度的设计等级覆盖度（gradeoverlap）在等级结构中考虑两个等级的交叉,最初的考虑是工龄问题，后来认为它具有增大薪酬弹性的作用,为了让一些没有机会升级的员工也能增加工资。（低1等级的最高工资–高1等级的最低工资）100%X----------------------------------------（低1等级的最高工资–低1等级的最低工资）1100–1050100%X------------------=25%1100-900等级A等级B105011009001250第38页,共39页，星期六，2024年，5月感谢大家观看第39页,共39页，星期六，2024年，5月关于职位薪酬等级体系设计为职（岗）位付薪含义：依据对职位本身的价值做出评价之后，根据评价结果给承担这一职位工作的员工与职位价值相当的报酬的一种基本薪酬制度。薪酬管理作用：建立内部协调的薪酬体系构筑基本薪酬的平台第2页,共39页，星期六，2024年，5月岗位等级工资制支付原则“只对工作（岗位）不对人”是岗位等级工资制的核心原则。岗位等级的确定依据客观和通用性：以工作复杂程度、职责大小、繁重程度以及劳动条件等为依据；先有职位序列，再有职位薪酬序列，工作等级之间的差别决定了工资级别之间的差距；员工根据岗位任职情况获得相应等级的工资收入。第3页,共39页，星期六，2024年，5月为职（岗）位付薪特征：依据工作岗位和职位支付薪酬体现职位高、资历高、责任大、工作复杂的员工报酬高的这样一种付薪原则体现了依据工作价值来形成员工之间薪酬差距的一种政策导向这种政策导向有可能激励员工为薪酬而晋升第4页,共39页，星期六，2024年，5月职位薪酬的设计流程组织结构工作评价职位价值职位薪酬职位薪酬结构职位结构第5页,共39页，星期六，2024年，5月岗位等级工资制类别一岗一薪制：强调不同岗位和职务之间的工资差别，同岗同薪，易岗易薪；增薪的渠道只能是职位变动和岗位提升。标准互不交叉，提职才能增薪。任职者只要达到岗位要求，就可以取得标准工资；岗位变动，工资随之变动。第6页,共39页，星期六，2