人员素质测评理论与方法-论述.docx

1．论述人事测评在我国的发展。

答：随着人事测评技术的进步，测评观念的普及，人事测评将在人力资源管理过程中发挥越来越重要的作用。从国内现状来看，人事测评主要有这样几个特点。（1）专门人事测评机构蓬勃发展。以上海为例上海市人事局于1988年8月8日成立了上海市任职资格评价中心采用系统仿真测评等，以电脑为主要工具开展服务，成为国内最早一家社会化人才评价机构；随着人才市场的发展，民间机构也应运而生，其中尤为猎头公司最为活跃。（2）测评方法和技术的中国化。国内在进行人事测评工作中，主要借鉴国外先进技术，对一些测验进行中国化，使其能真正反映中国人的特点。（3）人事测评专业人员的培养。各地人事评价机构举行各种测评技术培训，正在形成一支人事测评的专业队伍。（4）人事测评已在企业中有所运用，并取得了一定成效。在上海市任职资格评价中心为例，近年来，该中心一是为企业配置管理人才提供选拔手段；二是为机关招考公务人员提供配套服务；三是为事业单位招聘急需人员提供筛选聘优办法；四是为引进国内外特殊人才进行素质技能评价；五是为人才社会择业提供咨询诊断。总之，人事测评在我国已经有所发展，但还存在着不足。人事测评的工具还需要完善，从事人事测评工作的人员的专业水准还有待提高。

2.论述测评要素的确定方法。

答：测评要素的确定是进行测评的关键前提。通常可以通过以下方法来确定测评要素（1）结构模块法。制定者首先要根据不同的测评目的、测评类型、测评客体与对象结构搜集有关的内容，并设置不同的测评要素块，然后条块分割，各自独立，各自按不同风格拟订具体要素。（2）样例分析法。这种方法是在特定的测评对象范围内，重点对某个调查对象或调查对象的某个方面的特征进行研究、分析、并从中寻找出测评要素。（3）培训目标分析法。有些测评是在特定的培训结束之后进行的，所以可以根据培训的目标来搜寻有关的测评要素。（4）调查咨询法。调查咨询法有问卷调查、座谈讨论、个别谈话和专家咨询等形式。（5）头脑风暴法。这种方法是邀请一些了解测评对象、研究测评方法的专家学者或管理人员，要求他们聚在一起集思广益，毫无顾虑的尽情地提出所有可以想到的测评要素，不要去干涉别人的观点，可以受他人观点的启示而提出新的测评要素。（6）文献查阅法。主张从相关的文献资料中查寻有关的测评要素，利用前人的研究成果来建构合适的测评要素。（7）职务说明书查阅法。职务说明书上一般包括任职资格与职责内容，我们可以通过查阅相关的职务说明书来搜寻所需要的测评要素。（8）理论推导法。即从某些理论出发，来逐步推导测评要素。理论推导法的理论来源有二个:一是心理学、生理学、运动学、社会学等有关人的学科理论。二是与岗位相关的专业理论

3.论述工作分析与人事测评指标的制定。

答：为了制定人事测评指标而进行工作分析，其大致实行步骤如下。（1）根据测评目的与工作要求，确定需要调查的职位范围，制定调查提纲和计划；（2）采用一定方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求与工作内容素材。（3）通过一些方法（定性）筛选，形成内容全面的测评要素调查表，包括品德、智能、知识、经验与资历要求等方面的调查内容；（4）在更大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的内容进行评价、补充；（5）对调查结果进行多元统计分析（定量），筛选主要项目，包括测评要素及其对应的测评标志。（6）对筛选出的主要测评项目进行试测或专家咨询，以保证人事测评指标的质量。

7.论述面试作为选拔工具的缺陷与不足。

答（1）受主考官主观因素的影响。考官面试时由于受到他本人的爱好、态度、经历、所处的环境、心境等情况的影响，会使面试发生一定的偏差。这些偏差主要表现为一些心理效应：①顺序效应。参加面试人员不同的次序会使结果受到一些影响，这些次序效应主要表现为首因效应和近因效应。②移情效应。考官对于受试考生表现出的与自己相似的经历、思想和行为，则因更容易理解他而往往有更多的兴趣，对这样的考生也易产生进一步的好感。③晕轮效应。即光环作用，是指当考生表露某一方面特长甚至是外貌比较特别时，考官就由此联想到在其他方面也无所不能。（2）主考官基于第一印象的草率决策。这一点与首因效应比较类似，主考官往往在见到应试者的最初几分钟内就得出结论，有时甚至还没有交谈，或者面试还没有开始，只是根据求职者的简历或测验分数就对求职者作出判断，而对后来的面试失去兴趣。（3）主考官自身素质的影响。

8.论述面试中的关键问题。

答（1）面试的准备——工作描述与分析。所谓工作描述主要说明工作性质、内容、工作环境，以及目的、任务、结果等。工作分析指个体应该表现的行为模式。在描述和分析的过程中，一线经理的作用是很重要的，因为他们了解工作及其情境，在录用后要负直接责任。工作分析和描述是进行结构化面试的必要准备阶段。(2)通过简历了解应聘者。简历是一面镜子