公共部门人力资源管理课件：公共部门薪酬管理.ppt

公共部门人力资源管理12.2.2公共部门技能薪酬体系技能薪酬体系是组织根据员工所掌握的与工作有关的技能、能力和知识的深度与广度支付基本薪酬的薪酬制度。技能薪酬体系是以人为中心构建起来的，员工所获得的薪酬是与知识、一种或多种技能以及能力而不是职位联系在一起的。技能薪酬体系有三种表现形式：技能薪酬、能力薪酬与知识薪酬。其中，技能薪酬主要适用于蓝领技术工人，知识薪酬主要适用于白领的专业人士，而能力薪酬适用于各种职业人群。公共部门人力资源管理12.2.2公共部门技能薪酬体系（1）能有效激励员工不断开发新的知识和技能；（2）能够鼓励优秀的专业人才安心本职工作；（3）能够提高员工配置的灵活性，掌握多种技能的员工可以扩大和丰富自己的工作内容，进而使职位之间的交流变得更加容易。技能薪酬体系的优点（1）难以控制成本。这主要表现为培训成本高，而且员工一旦提高了技能，工资就应该随之上涨，又会难以预算与控制工资的增长总额。（2）加大了管理难度。技能薪酬管理要比职位薪酬管理复杂得多，主要体现为技能的设计、评价、培训与认证等方面的难度较大。技能薪酬体系的缺点公共部门人力资源管理12.2.2公共部门技能薪酬体系1、技能薪酬体系设计技能导向的薪酬结构确定将从技能分析开始。所谓技能分析，是指系统地采集完成工作所需要的知识和技能方面的信息的方法。在技能分析中，首先需要确定技能模块和技能水平。技能模块指的是完成工作所需要的不同类型的技能的集合，它是由特定深度、宽度和垂度范围内的技能构成的组合。在每一个技能模块内部，又可划分为不同的等级，这就是技能水平。公共部门人力资源管理12.2.2公共部门技能薪酬体系1、技能薪酬体系设计确定技能导向的薪酬结构的一种典型做法是针对某一种职位所需要的所有技能进行列举，并在此基础上将其划分为三种模块，包括基础技能块、核心技能块和选择技能块。不同的组织对技能等级内的基础技能、核心技能和选择技能的具体要求各不相同，从而也形成了内涵不同的技能薪酬结构模型。阶梯模型技能模块模型公共部门人力资源管理12.2.2公共部门技能薪酬体系2、能力薪酬体系设计能力薪酬体系是根据员工的绩效行为能力来支付员工基本薪酬的一种薪酬体系。胜任素质模型的提出为能力薪酬体系提供了理论基础。能力薪酬体系的设计可按照以下步骤来进行：第一，构建胜任素质模型；第二，进行能力素质定价；第三，建立基于能力素质的薪酬结构；第四，评估与认证员工能力素质，确定其薪酬水平。公共部门人力资源管理12.2.3公共部门绩效薪酬体系绩效薪酬体系是一种将员工的收入与员工、团队或者组织的绩效水平挂钩的薪酬体系。绩效薪酬体系的主要优点是：（1）能够把员工的努力集中在组织认为重要的目标上，从而有利于组织通过灵活调整员工的工作行为来达成组织目标；（2）减轻了不变薪酬增长方面的压力，有利于组织根据自身的经营状况灵活调整薪酬支付水平，避免了因为成本压力而陷入困境；（3）能够奖励那些高绩效员工，从而有利于组织总体绩效水平的改善。当然绩效薪酬也存在一些明显不足，如对绩效及其标准的过度重视会导致过度的竞争等。公共部门人力资源管理12.2.3公共部门绩效薪酬体系绩效薪酬的形式主要有计件工资制、标准工时制、绩效奖金和绩效调薪。1.计件工资制这是最原始也最常见的绩效薪酬形式所谓计件工资制，指的是组织通过确定每件产品的计件工资率，将生产工人的收入与产量直接挂钩。计件工资制适用于那些生产的产品品质单纯、易于控制、变化少的生产工人。计件工资制主要有两种形式：一是直线计件工资制，一是有保障的计件工资制。公共部门人力资源管理12.2.3公共部门绩效薪酬体系2.标准工时制标准工时制与计件工资制非常相似，是计件工资制的一种变形。其主要不同之处在于：计件工资制依据产品的计件工资率确定工人的薪酬；标准工时制则依据工人生产效率高于标准水平的百分比付给工人同等比例的奖金。在这里，生产效率体现为生产单位产品所需的标准工作时间与实际所需工作时间比较的结果。公共部门人力资源管理12.2.3公共部门绩效薪酬体系（1）绩效奖金在实施绩效奖金的组织中，年工资的增长通常与绩效评价等级联系在一起。在这里，工资的增长一般取决于两方面因素：一个是由个人的（有时还包括组织的或集体的）绩效评价等级决定的绩效评价系数；另一个是由职位等级决定的计算基数。绩效奖金计算公式为：员工本期应得绩效奖金额=现有基本工资额×员工个人的绩效评价系数。3.绩效奖金与绩效调薪公共部门人力资源管理12.2.3公共部门绩效薪酬体系（2）绩效调薪调薪是指对基本工资的调整。这种调整是对工资