公共部门人力资源管理课件：公共部门绩效管理.ppt

公共部门人力资源管理11.2.3公共部门平衡计分卡5、政府组织平衡计分卡我国地方政府平衡计分卡模式设计：（1）适用于我国地方政府的平衡计分卡总体模式（2）适用于县、乡（镇）政府的平衡计分卡模式（3）适用于地方政府工作部门的平衡计分卡模式我国地方政府绩效管理体系设计：以北京市延庆县为例公共部门人力资源管理11.3公共部门绩效管理环节11.3.1公共部门绩效计划1、公共部门绩效计划的特征第一，它是一个双向沟通的过程；第二，它是关于公共部门工作目标和标准的契约；第三，它面向评价并以结果为导向。2、公共部门绩效计划的步骤准备阶段沟通阶段制定阶段公共部门人力资源管理11.3.1公共部门绩效计划3、公共部门绩效目标的确定绩效目标就是各个部门及其成员期望达成的绩效结果，它包括两方面的内容：一是绩效评价内容，在绩效评价体系中以绩效评价指标的形式体现；二是绩效目标结果，即与绩效评价指标相对应的目标值。因此，绩效目标可以理解为“指标+目标值”。公共部门人力资源管理11.3.1公共部门绩效计划3、公共部门绩效目标的确定制定绩效目标的SMART原则：（1）绩效目标应该是明确具体的（specific）；（2）绩效目标应该是可衡量的（measurable）；（3）绩效目标应该是有行为导向的（actionoriented）；（4）绩效目标应该是切实可行的（realistic）；（5）绩效目标应该是受时间和资源限制的（timeandresourceconstrained）。公共部门人力资源管理11.3.1公共部门绩效计划4、公共部门绩效指标体系设计设计要求：一般而言，评价指标体系设计应该符合整体性要求，否则无法有效地反映指标之间的有机联系；指标表述要准确，一般应使用平均数、比例、指数等相对数作为目标值，而尽量避免采用绝对数；指标权重分配要科学。影响因素：主要包括地方经济与社会发展水平、发展战略、利益相关者的诉求以及绩效评价的价值取向等方面。原则：公共部门绩效评价指标的遴选应该遵守系统性、目标一致性、可操作性、突出重点与全面系统相结合等原则。公共部门人力资源管理11.3.1公共部门绩效计划4、公共部门绩效指标体系设计主要思路：融入目的、目标和绩效测量的战略管理模型（见图11-19）绩效指标的权重：加权平均法绩效标准：（1）作为区间值的绩效标准（2）作为数值的绩效标准公共部门人力资源管理11.3.2公共部门绩效监控绩效监控的主体公务员的绩效监控主体主要是政府组织内部的监察部门、效能办等政府绩效监控机构以及公务员个体的直接上级领导。其中，最为直接和有效的政府绩效监控主体无疑是直接上级领导。领导风格与公共部门绩效辅导情境领导理论公共部门绩效辅导公共部门人力资源管理11.3.2公共部门绩效监控公共部门绩效沟通公共部门绩效沟通贯穿于整个绩效管理的全过程，它是指将绩效信息传递给相关信息接收方（政府组织、部门、公务员、社会公众、中介机构和媒体等），使得绩效信息能够得以传达、理解和回应的过程。根据公共部门绩效沟通的对象不同，可以将绩效沟通分为内部沟通和外部沟通。公共部门绩效沟通方式分为正式沟通与非正式沟通。公共部门绩效沟通应该实施建设性沟通，在建设性沟通中要采用积极的倾听技巧。公共部门人力资源管理11.3.3公共部门绩效评价公共部门绩效评价的界定：（1）从宏观层面来看（2）从中观层面来看（3）从微观层面来看公共部门绩效评价类别：根据评价主体的特征可以分为内部评价和外部评价，根据评价指标的属性可以分为定性评价和定量评价等，根据评价对象可划分为组织和部门绩效评价、公共政策评价、项目绩效评价以及公职人员个人绩效评价等。1、公共部门绩效评价的类型公共部门人力资源管理11.3.3公共部门绩效评价2、公共部门绩效评价的发展演变萌芽和探索阶段全面发展阶段持续深化阶段公共部门人力资源管理11.3.3公共部门绩效评价公共部门绩效评价主体是对公共部门绩效进行价值判断的组织、部门和个体。内部绩效评价主体第一，纵向政府绩效评价主体；第二，横向绩效评价主体；第三，自我评价；第四，专职评价机构。外部政府绩效评价主体第一，国家权力机关评价主体；第二，社会公众评价主体；第三，社会组织评价主体；第四，大众传媒评价主体。3、公共部门绩效评价主体公共部门人力资源管理11.3.3公共部门绩效评价（1）公共部门绩效评价主体的选择有三个原则：第一，绩效评价主体所评价的内容必须基于公共部门绩效评价主体可以掌