2024年人力资源三级知识点 .pdfVIP

人力资源管理师三级知识点汇总

第一节培训项目设计与有效性评定

第一单元基于培训需求的项目设计

一培训需求分析的含义

1.谁最需要培训、最需要培训什么

2.培训需求分析具备很强的指引性

二培训需求的调查与确认程序（新）

1.确认需求意向

2.需求分析

3.需求确认

三培训需求分析的技术模型（1，4全新）

1.Golstein组织培训需求分析模型(图3-1)

应从组织分析、人物分析和人员分析三个方面着手,组织分析是任务分析和人员分析的前提，

任务分析更侧重于职业活动的理想情况，而人员分析更侧重于员工个人的主观特性方面的分

析；

2.培训需求循环评定模型(图3-2)

对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流；

1)组织整体层面的分析：组织范围内的培训需求符合组织的整体目标与战略要求；

2)作业层面的分析：分析确定培训的内容，即员工达成理想工作绩效所掌握的技术及能力；

搜集员工数据，制定岗位标准；

3)个人层面分析：目前的实际工作绩效与企业员工绩效标准进行比较，个人层面的分析信

息起源包括业绩考核统计、员工技能测试以及员工个人填写的培训要求问卷

优势：从组织整体到员工个人全面分析培训需求；他提供了循环方案；

3.前瞻性培训需求评定模型(图3-3)

特点：企业发展和员工个人职业发展；

优势：①他建立在将来需求的基点上，使培训工作变被动

为积极，更具战略意义；②可充足考虑企业发展目标与个人职业发展规划的有效结合；

局限：①这种评定模型是建立在将来的基点上，预测的准

确度难免出现偏差；②对培训的深度、广度也比较难把握；

4.三维培训需求分析模型(表3-1)

是一个基于岗位胜任力和人才测评等伎俩的培训需求措施，适合企业中高层管理者，包括某

些核心员工的培训需求分析中应用。

1)首先，在进行岗位分析时引入岗位胜任力；

2)其次，通过人才测评措施测出员工既有能力的等级，找出差距值，并对测评差距大小进

行界定；

3)再以胜任力可塑性、胜任力的重要性和测评差距大小为坐标轴，建立三维培训需求分析

模型。

4)最后，依照三者的八种不一样组合，辨别八个象限，对每个象限制定对应的培训计划。

局限：比较复杂，成本高。

四培训项目设计的标准与培训项目规划的内容

1培训项目设计的标准（新）

➢总标准：“满足需要，重点突出，立足目前，讲求实用，考虑久远，提升素质”

详细标准：因材施教，激励性，实践性，反馈及强化，目标性，延续性，职业发展性

2培训规划的重要内容（项目—内容—过程—伎俩—资源—成本)

①培训项目确实定

➢列出各种培训需求的优先次序

➢明确培训的目标群体及其规模

➢确定培训目标

②培训内容的开发

坚持“满足需求，突出重点，立足目前，讲求实用，考虑久远，提升素质”的基本标准。

③实行过程的设计

➢合理安排培训进度：形成完备的培训进度表。

➢合理选择教学方式

➢全面分析培训环境：尽也许与实际工作的环境相一致。

④评定伎俩的选择

➢怎样考核培训的成败

➢怎样进行中间效果的评定

➢怎样评定培训结束时受训者的学习效果

➢怎样考查在工作中的利用情况

⑤培训资源的筹备人、财、物、时间、空间、信息等资源。资源分析就是可行性分析。

⑥培训成本的预算

进行成本预算是得到高层同意的必要步骤，也是对培训实行过程中各项支出的一个参

考。

五基于培训需求分析的培训项目设计（新）

基于培训需求分析的培训项目设计

1.明确员工培训目标：

人力资源培训与开发是以实现企业战略与经营目标为目标，因此，要正确认识智力投资和

人才开发的长期性、连续性和战略性；

2.培训需求分析成果的有效整合：

做好培训需求调查与分析包括两个方面：

组织层面的培训需求调查分析和员工层面正确培训调查分析（问卷调查法和面谈法）；

3.界定清楚的培训目标

1)培训的目标应处理员工培训要达成什么样的标准的问题

2)将培训目标详细化，数量化，指标化和标准化

3)培训的目标要能有效地指引培训者和受训者

总之，培训目标是培训项目计划和培训方案制定与实行的导航灯