工作分析与职位评价课件：以工作为基础的系统性方法 .pptx

第三节任务清单分析法（TaskInventoryAnalysis,TIA）

一、任务清单分析法(TIA)简介

1、来源

—它是由“美国空军人力资源研究室”的Raymond

E.Christal(雷蒙德?克里斯托)及其助手开发成功的；

—它的研究始于20世纪50年代，通过从10万多名雇员那里搜

集数据进行验证，前后经历了20年时间才趋于成熟完善。

2、调查对象

—工作任务清单的调查对象一般是某一职业领域的任职者

及其直接管理者。

任职者。他们填写“背景信息”部分，并在“任务清单”中选择符合他所做工作的任务项目并给予评价；

任职者的管理者。通常是提供有关工作任务特征的信息。

;然后，运用一定的计算机应用程序软件，如克里斯托及其助手发明的综合职业数据分析程序CODAP，对搜集来的信息进行处理、分析、综合，并向管理者提供工作分析报告。

3、内容

任务清单系统一般由两个子系统构成：

一是用于搜集工作信息的一套系统的方法、技术；

二是与信息搜集方法相匹配的，用于分析、综合和报告工作信息的计算机应用程序软件。

第一个子系统实际上是一种高度结构化的调查问卷，包括“背景信息”和“任务清单”两大部分。

背景信息。这一部分包含两类问题：传记性问题与清单性问题。

传记性问题：是指那些可以帮助工作分析员对调查对象进行分类的信息，如姓名、性别、职位序列号、职位名称、任职部门、服务期限、教育水平、职业生涯意向、工作轮换愿望等；

;清单性问题：它们是为了更加深入地了解有关工作方面的背景信息而设计的问题。包括：所用的工具、设备、所要培训的课程、员工对工作各方面的态度等；

任务清单。这一部分是把工作任务按照职责或其他标准以一定的顺序排列起来，然后由任职者根据自己工作的实际情况对这些工作任务进行选择、评价，最终理顺并形成该工作的工作内容。

如果任务清单构建得成功，那么在该职业范围内每个调查对象都可以选择清单中的某些任务项目，将它们按照一定标准组合在一起，从而准确地描绘他的工作。

;任务清单可以来??：

对工作的观察或工作日志；

另外的任务清单，如某部门的任务清单或某工作族的任务清单；

借助主题专家（SMEs）进行的任务描述。“任务”的描述方式通常是描述一项行动、行动的目标以及其他必要的限定（工作地点、工具等）。

在TIA中，“任务”被定义为“任职者能够清晰辨别的一项有意义的工作单元”。

任务评价常用的维度有：相对时间花费、执行频率、重要程度、困难程度等等；各维度的评价尺度可以是5级、7级或9级等。

;二、TIA的实施步骤

（一）构建任务清单

1、方式

任务清单的构建有多种方式，可来自于：

对所研究工作的观察或工作日志；

另外的任务清单，如某部门的任务清单或某工作族的任务清单；

还可借助于SMEs进行任务描述。

在此，选择构建“部门任务清单”（即第二种方式）来形成用作调查的任务清单。;2、方法

对人力资源部门的任务清单的构建可采用“目标分解”的方法，具体步骤如下：

首先，明确人力资源部的部门目标，

再由部门目标导出部门职能，

然后，把部门职能分解为必须要做的工作，

再把工作逐步分解，直至分解为各个任务项目，

最后，把各个任务项目按一定的逻辑顺序编排起来，就形成了用作问卷的人力资源部门的任务清单。

3、三个步骤

（1）部门目标的确定

通过资料分析和实践的调查研究发现，人力资源部的部门目标是“通过建立、维持与发展有效的人力资源管理系统，以实现组织的目标。”

具体地，它要实现三个主要目标：高工作效率、高员工满意度和合理的人工成本。这三个方面是衡量人力资源管理有效性的主要标准。;（2）部门职能的确定

为实现部门目标，人力资源部需履行以下五个方面的职能：参谋、辅助、指导；协调、控制；人工成本管理；战略决策的制定和实施；推动组织和管理创新。

①参谋、辅助、指导。（这是人力资源部最基本的职能之一）

a.人力资源部的目标能否真正实现取决于人力资源部能否通过参谋、辅助和指导，使直线经理理解、掌握、接受并正确执行人力资源管理的方针、政策、制度、程序与方法。

如果人力资源部不能对直线经理发挥有效的参谋、辅助、指导职能，人力资源部将失去存在的价值。

b.人力资源部的参