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为天地立心，为生民立命，为往圣继绝学，为万世开太平。——张载
某妇产医院绩效考核的方法与基本
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为天地立心，为生民立命，为往圣继绝学，为万世开太平。——张载
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绩效考核的方法及基本原则
绩效考核的依据是绩效合同,考核的内容是绩效合同中规定的指
标,考核的标准是绩效合同中规定的目标值。考核的周期是季度与年
度,大部分绩效指标可按季度考核(其中有些指标如经济收益按月度
统计),但也有少量指标(如发表论文数)应按年度来考核。因此,年度
考核结果=季度指标考核结果的积累+年度指标考核结果。考核者
主要是直接上级,但服务对象满意度和个人素质行为表现的评价还要
涉及服务对象、同科室和相关科室人员。
考核评分的方法是依据对岗位绩效合同规定的各项绩效指标
为天地立心，为生民立命，为往圣继绝学，为万世开太平。——张载
的基本目标值完成程度进行打分,计算方法是:①单项指标得分=对
该指标的完成率×100,其中完成率是实际完成值与合同规定的基本
目标值之比。实际完成值大部分可由客观数据的统计计算得出,少部
分由直接上级或有关人员评分得出。完成率应上封顶,如不超过
140%。②总绩效分值=∑单项指标得分×权重,即总绩效分值由单
项指标得分乘以相应指标权重后相加得出。总绩效分值是一个介于
0分至分值上限(如140分)之间的值,表示所有绩效指标的综合完成
评价。分值等于100表示恰好完成总平均的基本目标值,分值大于
100表示超额完成了总平均的基本目标值,分值等于分值上限表示已
经达到了总平均的超额程度上限。如果分值小于80,说明总平均的
完成程度未达到80%,可以认为是不合格。
除了依据考核的绝对分值来反映岗位业绩外,还要进行相对
比较,即同级排序分。方法是在全院考核结果汇总后,经过适当调整
剔除非绩效差异,对同一档级的所有岗位任职人的总绩效分值进行排
序,并按次序将同级人员分为A、B、C、D四类。各类的划分根据正
态分布原理确定,如前10%为A,中前45%为B,中后40%为C,后5%为
D。
一、系统综合的思想
绩效管理首先是一个科学的管理系统。该系统有五个重要部
件组成：1、绩效计划——设定绩效目标；2、绩效沟通与辅导；3、
建立员工业绩档案；4、绩效考核与反馈；5、绩效诊断与提高。
为天地立心，为生民立命，为往圣继绝学，为万世开太平。——张载
绩效管理与被人们广泛了解的绩效考核有着明显的不同。通
常，绩效考核只有两个部件组成：一是，设计绩效考核量表；一是
填表考核。这并不能算是一个系统，当然也就不能称之为体系，很
多人喜欢把绩效考核叫做绩效考核体系，我以为，这种提法是错误
的，绩效考核不能独立成为体系，充其量也只能算是绩效管理系统
的一个环节和组成部分。也有人喜欢把绩效考核称为绩效考核管理
体系，这也是不妥的，因为绩效管理和绩效考核有明确的先后顺
序，是不可以颠倒的。
二、持续沟通的思想
系统的构架确立之后，你用什么方式去使之得到实现？四个
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