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员工离职率改善报告

员工离职率改善报告（精选7篇）

员工离职率改善报告篇1

一、针对新人群体重视不够，缺乏有效的管理措施。

新员工在试用期内就离职，主要原因是公司在招聘时新员工已经

对公司有一种期望，当新员工进入公司工作后发现，期望与现实有很

大距离。这个时候新员工通常会处于矛盾状态，努力调整自己心态适

应新的工作环境中同时萌生退意，如果公司没有及时洞察新员工的内

心世界，经过一个阶段的思想斗争，有些新员工就会在试用期内离职。

二、工资待遇是新进员工离职的很大一部分原因。

薪酬的主要压力来自于外部。根据马斯洛需求层次理论，对于新

入职基层员工来说，离职成本小，生存需要是主要的，所以对薪酬的

刺激非常敏感。如果公司的薪资待遇比不上同等职位的其他企业，员

工离职的概率将会很大。

三、工作比较单一、枯燥、乏味。

由于职业类别原因，有点工作性质比较单一，或者企业在职业发

展设置上存在不足，导致员工晋升空间小，发展有限。新员工入职后

发现如果干的事情不能学到新的东西，工作就会变得枯燥乏味，只好

通过离职来保证自己能获得水平方向上的职业发展。

四、管理、沟通不畅

沟通大致可以分为三类：直接上司和下级员工之间、高层管理者

和基层员工之间、平级员工之间。

1、新员工将自己的直接上级视为获得关于职位以及公司信息的一

个重要来源，员工们如果不能和自己的直接上司建立相互信任，就很

难对企业产生依附感;

2、高层管理者与基层员工的沟通也很重要。高层管理者往往站在

战略的角度看待公司的发展问题，提出的方针、政策、计划具有前瞻

性，但是基层员工多数看到的是现在怎么样，如果缺乏沟通，将导致

基层员工不理解高层的做法，对企业的前景不看好;

3、平级员工之间沟通不畅体现在部门与部门之间员工的沟通不够。

很多员工存在这样的现象：大家同处一个企业，但是相互之间却缺乏

一些最基本的了解。员工在企业的人际圈子常常陷于一个小团体，感

受不到公司的气氛。

员工离职率改善报告篇2

一、总则

（一）适用范围

公司下属房产板块，具体包括工程部、预算部、招标办、人力行

政中心、财务中心、总经办、产品研发中心、策划部。本分析报告数

据未包括商管公司。

（二）分析目的

1、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发

展过程中人才队伍的流动状况。

2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发

现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。

（三）数据来源及计算方法

1、分析数据来源

本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人力资源报

表。

2、计算方法

员工（月）年度离职率=（月）年度累计离职人数/（月）年度累

计在岗人数x100%，其中，（月）年度在岗人数=（月）年初人数+

（月）年度内累计入职人数

二、离职数据分析

为更全面地反映年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、

月度离职率、各岗位序列离职率、各职务等级离职率等四个层面进行

分析。

（一）年度离职率（总体离职率）

年度总体离职率=48人/（58人+75人）x100%=36.09%

从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公

司发展中正常的人员流失率（30%）。因公司新开发项目启动，年新

进人员75人，比年初公司总人数增加了一倍,且本年度新进人员离职率

为30.6%。上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因

之一。

（二）各月份离职率

从以上数据上看，公司在年上半年度离职率较低，下半年度离职

率呈现明显偏高趋势。其中，在1月、2月、5月、10月及12月这五

个月份的离职率均未超过4%，其影响因素主要表现为：第一，受临近

春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响，员工在1月、2

月离职的愿望不强。第二，公司分别在本年度3月、9月组织了大规模

的人才招聘会进行了大量的人员补充，受此因素的影响，在4月、5月

及10月的离职率呈现偏低的趋势。

同时，公司在3月、8月、9月及11月这四个月份员工的离职率

明显偏高，离职率均超过10%。其影响因素主要表现为：第一，