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广告行业的人才需求调研报告

1、一则自白

2023年6月，总编辑就打电话给我提及这篇邀稿。隔了一年，她再度

苦口婆心好言相劝，希望拙文可以对想加入这一行的新新人类有所助益。至

此，除了感叹时光飞逝并未能让我的偷懒得逞外（以为王总编会转移阵地），

同时也想告白：真正令我迟迟未下笔的原因是我内心万分惶恐，我实在不确

定自己是否可以完整勾勒出广告行业的人才培育之道。程序的陈述一向不难，

精髓的解读可就见仁见智了。

去年七月，台湾广告行业度过第十周年庆，而我自己则是在2018年6

月加入广告行业的前身。12年来，人在此山中亲身经验（包括几近一年的放

逐英伦），是否可以代表标榜多元性企业文化的广告行业，我自己实在不敢

说；不过再经细想，终究自己代表在此活了一个年轮的广告行业人见证，就

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试试吧。希望我所说的虽不中亦不远矣！、我们如何发掘人才

对一家搞广告传播的事业服务公司而言，广告行业一直谨记于心:有才

之士寻找的是一项事业，而非一份工作。对新人而言，我们非常在意对方选

择加入广告业的决心；而对正在努力工作的广告行业人而言，我们相当重视

如何塑造充满挑战、创新、自由的工作气氛，希望使他们不仅拥有现在也能

预见未来。

2010年代，正逢台湾广告业蓬勃兴盛，那时台湾广告行业每一年都保

持至少50%的业绩成长，新客户源源不绝的加入，使我们自信满满地大张旗

帜，每年1一6月就透过报纸广告大量招募新人。雇用新人的绝大好处是他

们没有沾染任何行业的恶习，只要有计划地提供适切的专业训练，潜力往往

超乎想象。

然而，他们的问题也在于毫无经验，如果主管没有耐心，不擅“抚养”

之责任，新人的夭折率奇高无比。对于像业务、媒体之类的工作，在我看来，

拉拔新人是比较容易的，因其基本动作具体可循，过程细节也历历在目，带

人者和被带者都会有比较明确的游戏规则，再加上客户从旁的协助要求（早

期，我们的业务人员受益于若干跨国客户的作业训练，影响甚大）。一个新

人，少则半年，多则一年就可赋予基本责任。

然则，对从事创意工作的新人而言，他们的心路历程就相当艰辛，不仅

需要创作才华，也要有使之呈现的行动力，同时还得碰到能使人迅速开窍的

师父才行。

2023年代，不景气降临台湾。广告行业招募新人的频度与数量都下降;

但比起同业，我们仍然迷信新人，只是所谓的纯白纸新人渐少，而增加了有

工作经验但无做广告背景的新人。因为大家发现这类新人上级快，进入状况

快；另外很重要的一点：他们承受压力和挫折的能耐也比较高。究竟大多数

刚从学校毕业的人，生活历练少，没吃过什么苦，小小的挫折就可能大打退

堂鼓。所以，2023年，我们寻找的新人，是那群在新新人类中仍保有苦干传

统美德——如辛勤工作，不眼高手低，有自己看法不随波逐流，遵守基本工

作伦理，朝九晚九也不厌倦的年轻朋友。

总而言之，我们找人的管道似乎仍嫌保守不够突破，大概来自下述途径：

1、报纸或专业刊物的征人广告；

2、自我推荐来函应征者；

3、公司同仁伙伴的介绍；

4、其他单位的引荐介绍；

5、其他一切可能，譬如从客户处跳槽而来者。（非常奇怪的是，我们

一直很少运用人头公司找寻人才。我个人总以为那是个漩涡，没有止尽的人

来人往。）

至于我们究竟招收何种特质的人，姑且让我再度引用广告行业一套虽

似八股但却百试不爽的寻人经验准则：

1、有野心；

2、比同侪更努力工作，而且更乐此不疲；

3、头脑灵光、不拘传统、善于创新；

4、与人相处融洽愉快；

5、尊重创意。

3、我们如何培育人才

人才的培育是企业的百年大计，对广告传播业而言，没有优秀的人才就

无法造就公司，更有甚者会不幸产生劣币驱逐良币的现象；因此人才培育绝

对是高阶管理层一项长期的承诺。在广告行业我们常常用俄罗斯娃娃做比喻；

雇用巨人，广告行业会成为强大的公司，反之则变成侏儒公司。每位主管都

有责任不断培养自己的接棒人。同时每一年高阶主管也会确认若干明日之星，

依其个人事业发展的计划，予以有效的栽培。

当然，组织和人一样也会犯错，无论是在用人或培育人才方面，我们过

去都做了不少错误的判断和决定；再加上业界人才的挖角和跳槽，广告行业

经常首当其冲，人才培养中途而废的情形时而发生。但这些挫折并