人力资源管理课件--工作分析与工作设计.ppt

第三章工作分析

与工作设计;;;;第一节工作分析概述;一、工作分析的范畴界定;（1）工作要素jobelements：

（2）任务task：

（3）责任duty：

（4）职责responsibility：

（5）权限authority：

（6）职位position：

（7）职务job：

（8）职级class：

（9）职位族jobfamily：;接听电话;职责

responsibility;职位position;二、工作分析的内容;工作说明书jobdescription;任职资格说明书jobspecification;好的工作说明书;三、工作分析的意义;第二节工作分析步骤;;;一、面谈法interview;3．典型的提问方式（见p.49）

4．面谈的原则

与主管人员密切合作，找到最了解该工作的员工

尽快与被访谈者建立融洽关系：叫出对方的名字、简要说明来意、用浅显的语言提问和交流

使用结构化提纲（如方便可录音）

注意工作的常规性和偶然性

及时对访谈内容进行核实

;二、问卷调查法questionnaires;三、观察法observation;四、工作日志法diary/log;;第四节工作说明书的编写;一、工作描述;分类;1．工作标识：是关于职位的基本信息，是一职位区别于其他职位的基本标志，通过工作标识，可以向职位描述的阅读者传递关于该职位的基本信息，使其能够获得对职位的基本认识。

;2．工作概要：用非常简洁和明确的话来表述该职位存在的价值和理由。

组织的整体目标的哪一部分与该职位高度相关？

该职位任何对这部分组织目标做出贡献？

如果该职位不存在，组织目标的实现将会发生什么问题？

我们究竟为什么需要该职位的存在？;;3．工作职责：该组织通过一系列什么样的活动来实现组织的目标，并取得什么样的工作成果。它是在工作标识与工作概要的基础上，进一步对职位的内容加以细化的部分。;４．工作联系：主要包括两个部分，一是该职位在组织中的位置，需要用组织结构图表示；一是该职位任职者在工作过程中，与组织内部和外部单位之间的工作联系。;５．工作范围：该职位的任职者所能掌控的资源的数量和质量，以及该职位的活动范围，它代表了该职位能够在多大程度上对企业产生影响，在多大程度上能够给企业带来损失。

６．工作权限：根据该职位的工作目标与工作职责，组织赋予该职位的决策范围、层??与控制力度。该项目主要应用于管理人员的职位描述与职位评价，以确定职位“对企业的影响大小”和“过失损害程度”，另一方面通过在职位说明书中对该职位的工作权限的明确表达，可以进一步强化组织的规范化、提升任职者的职业化意识、培养任职者的职业化能力。;7．绩效标准：在明确工作职责的基础上，对如何衡量每项职责的完成情况的规定。它是提取职位层级的绩效考核指标的主要基础和依据。

直接以结果为导向，将职责所要达成的目标的完成情况在为业绩标准；

通过分析在职责完成的整个流程中存在哪些关键点，找到对整个职责的完成效果影响最大、最为重要的关键点，来作为业绩标准；

反向提取，主要回答这样一个问题：“该项职责如果完成得不好，其负面影响可以表现在哪些方面？”;二、任职资格/工作规范qualification;任职资格的主要内容：;第五节工作设计;工作设计就是根据组织需要并兼顾个人需要，规定某个工作的任务、责任、权力以及在组织中与其它职务关系的过程。;一、工作专业化;“有了分工，同数劳动者就能完成比过去多得多的工作量，其原因有三：第一，劳动者的技巧因业专而日进；第二，由一种工作转到另一种工作，通常须损失不少时间，有了分工，就可以免除这种损失；第三，许多简化劳动和缩减劳动的机械的发明，使一个人能够做许多工作。……分工起因于交换能力，分工的程度因此总要受交换能力大小的限制。换言之，要受市场广狭的限制。市场要是过小，那就不能鼓励人们终生专务一业。”

亚当·斯密《国富论》1972年版;;;1．工作轮换(jobrotation);美国学者卡兹（Katz）认为，一个组织有组织寿命，组织的发展存在就象组织寿命曲线。他认为：一个组织在1年半期间内，虽然工作充满了新鲜感，但由于员工需要熟悉组织的工作环境和工作气氛，尚难敞开心扉应付自如，难以达到较高的工作效率；在1年半至5年的期间里，信息交流水平最高，组织的工作成果数量最多；当组织寿命超过5年后，员工对于工作已经非常熟悉，工作的挑战性明显下降，工作本身已经不能激励员工。;2．工作扩大化（jobenlargement）;3．工作丰富化（jobenrichment）;当前工作;工作专业化

specialized;工作扩大化和工作丰富化的限制;职位弱化de-jobbed：;De-jobbed

职位弱化