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10张图看懂大厂HR如何进行人才盘点|华为腾讯京东

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华为、腾讯、京东的人才盘点都有哪些与众不同之处？

人才盘点好比是整理书柜，在整理书柜的过程中，不仅能再次发掘出每本书的观感，把它们转移到更能发挥价值的地方；更能整理出过时的书籍，腾出空位，避免造成资源浪费。

01

华为

华为的人才盘点，准确地说应该是组织与人才盘点。

因为它不只是对员工进行盘点，更是把人才盘点上升到了战略的高度。人才盘点是为了传递企业核心价值观、匹配公司业务战略、树立正确的价值导向、提升企业员工效率、建设健康氛围，最后才是梳理员工发展体系。

华为的人才盘点与众不同的地方在于它：

首先建立标准，再盘点队伍，最后形成机制。华为常用的人才盘点工具有四个：

绩效潜能矩阵（方格图）、学习力（潜力）评价表、工作量分析及效能提升表、岗位匹配度矩阵。

1、绩效潜能矩阵（方格图）

用绩效潜能矩阵做人才盘点有两个维度：绩效考核+素质评估。

纵轴是绩效或KPI或一些量化的结果，而横轴是行为或者素质等，它反映的是全面绩效，也就是人才在过去的一年当中达到的业绩结果和行为，或结果和过程。

通过绩效贡献考核和素质评估，了解队伍状态和人才特点，制定针对性培训计划，推动上级辅导培养下属，帮助员工认识、发展自我，为人才使用提供依据。

把人才对号入座之后，怎么去识别关键人才，进行人才发展、晋升和激励呢？

华为有一个表仅供参考：

方格盘点的结果运用：

?a.对比盘点结果与业务要求，进行差距分析，找到关键缺失点。

?b.按部门确定招聘和提拔重点，以补充关键性的能力。

?c.针对共性，确定成批次的培养方案。

如果发现某个位置的人特别多，是好还是不好呢？怎么评价一个组织健康还是不健康？

通常情况下，无论是什么组织，都不允许出现人才在某个区域过分扎堆的情况。如果出现，应该尝试在平级部门之间做人员置换和流动。

2、学习力（潜力）评价表潜力等于学习力。

高潜力分为四种：

?a.变革敏锐力：永不满足，引入新的观点，热衷于创意，领导变革

?b.结果敏锐力：高能动力、克服万难，打造高绩效团队，激发团队?c.人际敏锐力：政治敏锐力、卓越沟通、冲突管理、自我察觉、自我提高、善于组织

?d.思维敏锐力：视野广泛，无所不用其极，从容面对各种环境，清晰解读思考内容

华为内部有一个潜力测试表格，对人才的潜力进行评估，如下图：

从思维、变革、结果、人际理解四个方面，分别做出五个维度的划分，每个维度可以打1-5分。

那么如何识别出高潜力人才呢？

根据总得分，20分及以上、14-19分、8-13分、7分及以下给出高、中、低、弱潜力的评价。

3、工作定量分析以及效能提升表

工作定量分析表可以帮助员工进一步明确工作量和实践分配比例，确定工作重点和可能需要的资源，发现工作效能提升的空间。

以一个招聘HR为例，每天要做招聘网站、面试、指导实习生、参加周会、要做劳务派遣；每天、每周用时是多少，占工作量的比例是多少。

HR配合主管，根据工时的统计呈现结果，进行分析调整，可以帮助员工管理时间，引导员工更关注关键路径上的重点工作，聚焦工作重心。对于任何公司，在做人才管理和运营的时候，最需要做好的就是人的效率的提升。

4、岗位匹配度矩阵

通过岗位匹配度矩阵，可帮助主管明确岗位满足度、匹配度、人员潜力等相关信息，有效支撑组织人才管理的选、育、用、留。

这个图可以帮助主管明确各岗位的满足度、匹配度、人员潜力，有力支撑组织人才的选用预留管。

里面信息量非常大，首先最上方是某某总监，数字17/11，前者是部门的总编制，后者是现有的人员数量。这里面的2A2B，指的是过往四次的绩效水平，此外还可以还包含工龄、司龄以及薪酬水平是否达标，人员调动或借用是否频繁等信息。

如果经常用这张表格，就可以很清晰的看到组织内部的人才全貌，既有组织结构、上下级关系，又有人员信息和人员状态，各种情况一目了然。对于一个主管管理一个部门，尤其是新主管管理陌生业务，或者是刚刚晋升的主管，管理一个部门的时候，他会迫切需要这种平面化的全信息呈现，帮助他快速了解每一个员工的情况。这个图需要实时刷新，至少每个季度要review一次，确保信息的正确性和及时性。

这个工具基本上可满足对应业务部门的人才盘点和组织审视的要求，尤其适用于管理层和人力资源的盘点。

02

腾讯

腾讯的人才盘点分为年度盘点和随时盘点两类。

?年度盘点：年度盘点一般开始于12月，结束于次年1月；

?随时盘点：根据业务发展的需要，随时考察和评估人才，使人才评估常态化。

1、腾讯人才盘点使用的工具：

（1）360考评：

根据腾讯“帝企鹅