2025年人力资源案例分析题10道及答案 .pdfVIP

君子忧道不忧贫。——孔丘

案例1：

林某是一家高科技企业的年轻的客户经理，有着双学位的学历背景

和较好的客户资源，但是个性较强的林某，常常是公司各种规章制度

的“钉子户”，果不其然在公司新的绩效考核方法推行的过程中，林某

又一次“撞到枪口上”。

林某所在的公司所推行新的考核办法是根据每个员工本月工作的工

时和工作完成度对其工作进行考核，考核结果与工资中的岗位工资和绩

效工资挂钩，效益工资和员工创造出的相关效益挂钩。因为该公司有良

好的信息化基础，工时是根据员工每日在信息化系统上填写的工作安排

和其直接上级对员工工作安排工时的核定来累计的，员工的工作完成度

也是上级领导对员工本月任务完成情况的客观反映。上月月末，该公司

绩效考核专员根据信息化系统所提供的数据，发现林某上月的工时离标

准工时差距很大而且林某的工作完成度也偏低，经过相关工资计算公式

的演算，林某这个月的工资中的岗位工资和绩效工资要扣掉几百元钱。

拿到工资后的林某，面对工资数额的减少，非常激动，提出了如下

几点质疑：1.工作安排不写不仅是他的错，因为上级朱某没有及时下达

任务；2.没有完成相关的经济目标责任也不应该全由他承担，因为这和

整个公司的团队实力有关；3.和他同一岗位的同事相比，他认为自己的

成绩比别人好，而拿到手上的工资却比同事低的多，这太不公平。

带着一身的怨气，林某走进了一向以严明著称的公司董事长赵某办

公室……

诊断分析

这是一个典型的因为绩效评估结果而造成的纠纷，这个纠纷涉及的

三个当事人分别是：林某——绩效评估的对象；朱某——绩效评估者；

赵某——绩效评判者。简言之就是运动员、裁判和运动会主席之间的故

事。

我们先从三者的心理分析入手：

林某：考核不公正。林某对于考核不公正的看法产生于对于考核过

程的责任归属有异议，对于考核结果横向比较的内部公平性赶到不满。

朱某：考核真无奈。朱某对于林某一向抱有“惜才”的心理，对于

林某平时的一些表现，也仅仅是“点到为止”。对于根据系统计算出的

考核结果，朱某也非常吃惊，并且面对这样的结果朱某感到很大的压

力。

赵某：考核本应公正严明。面对考核结果，应该公正严明处理，不

能因为任何一个个体而违反考核的原则，考核的意义是让员工更好的工

海纳百川，有容乃大；壁立千仞，无欲则刚。——林则徐

作，考核的关键是考核的过程而不是考核的结果。

从董事长赵某的态度和观念上，我们可以看到，这个问题的关键主

要在考核的过程沟通和处理。作为林某，在公司推行新的考核办法后，

应该予以积极的配合，不能因为上级领导的放松而自我放松，并且对于

工作上需要利用的公司资源应主动与公司沟通，而不是消极的等待公司

来对责任的认定，至于与同事之间的横向比较也是因为缺乏对考核的理

解，考核是对工作过程的一种综合评判，而并非单纯的对工作业绩的反

馈，林某所在的公司工作业绩更多的反映在员工效益工资和相关奖金

中。作为林某的直接上级朱某，应该在日常工作中对于林某的一些工作

行为及时予以提醒、指正，不能自己束缚住手脚，面对管理上的困难，

也应该及时和上级请示，寻求上级的支持和方法上的建议，这样也不会

将矛盾激化，出现自己被动的局面。

所以就这个案例来说，矛盾的根源是林某自身对绩效考核缺乏理解

和认识，同时林某的直接上级忽视了考核过程中的绩效沟通，缺乏管理

的力度和方法。针对这样的情况，董事长赵某和林某进行了交流，向其

阐述绩效考核的意义和相关方法，并对其工作上的一些行为和观念上的

误区进行了指正，这使得林某心服口服，更加深切的明白企业是需要的

人才是德才兼备的。对于朱某，赵董事长向其建议了相关改进的工作方

法，并对他的工作提供了更多了支持，这使得朱某增加了管理的信心。

于此同时，赵董事长降低了朱某