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多元工作环境下HR管理的困惑及对策

——2009年上海外服“跨文化人力资源管理项目”分析报告（简要版）

目录

第一部分序 1

第二部分背景介绍 2

第三部分报告摘要 3

第四部分中外员工相互寄语 4

第五部分上海外服的建议 5

以下内容摘自《2009年上海外服跨文化人力资源管理项目分析报告》。该报告适用于企业HR决策者或与不同国籍人士共事的中外籍员工，报告中英对照，近百页，包括在华外派员工HR管理常见困惑、中外员工相互寄语、上海外服关于促进外派成功致HR决策者和中外员工的建议等部分。后续阶段，上海外服还将针对企业HR及中国员工开展系列化的跨文化培训课程，并针对外派员工开展专题讨论会（Workshop），为企业跨文化管理助一臂之力。

欲了解详细信息，请联系：田佳婉1106tianjw@

——2009年上海外服“跨文化人力资源管理项目”分析报告（简要版）

第一部分序

随着经济全球化的发展，跨国经营已经成为企业发展的重要潮流。国际化企业拥有多国员工，他们是跨国公司最重要的生产要素，是企业经营成败的基础。然而，公司可以通过劳动合同买到员工的时间，不一定买得到员工的激情、创造性和全身心的投入。鉴于多元化员工队伍中的企业管理具有跨文化特征，文化误解和冲突易造成信息堵塞和行动受阻。为此，跨文化人力资源管理已经成为企业跨国经营战略的重要组成部分。

跨文化人力资源管理可以帮助中外员工正确理解他文化和自文化，争取求同存异。

为此，上海外服通过邀请100余位在华执行国际委派任务的外派员工1及与外派员工工作密切相关的800多位中国员工参与填写问卷，并与10余位外企HR决策者深度访谈，从不同视角了解到中外员工多元文化交流过程中的需求和想法，并从理论和实践的视角，分别对公司高管和HR决策者，外派员工及与之工作关联的中国员工，给予一定的启示，以帮助外派员工迅速适应本土工作，并与中国员工和谐相处，使沟通协作更顺畅，从而提高企业在激烈的竞争和不可预测的商务环境中的竞争力。

郭丽娟

世博集团上海市对外服务有限公司董事长

1本报告中提及的“外派员工（expatriate）”是指由跨国公司总部外派到中国公司工作的母国人员

和第三国人员。

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——2009年上海外服“跨文化人力资源管理项目”分析报告（简要版）

中外员工填写问卷理论现状形成结论HR访谈第二部分背景介绍

中外员工填写问卷

理论现状形成结论

HR访谈

致HR决策者建议

致外派员工建议

致中方员工建议

图示一：研究框架

本项目通过邀请在华外企的外派员工和中国员工填写问卷，收集数据。由外派员工自评其在华期间对生活条件的适应程度、对中国文化的了解程度、与组织内外社会关系的建立情况等方面；并由中方员工对某位外派员工在华工作生活情况进行评价，这部分内容与外派员工的问卷相呼应。两份问卷共涉及130道题目，以了解中外员工在相互沟通中，因文化差异而产生的困惑，以及希望在哪些方面得到支持。

自2009年2月跨文化项目启动以来，截至目前，已有847名中国员工参加，他们评价了800余名外派员工的跨文化适应性；109名外派员工直接参加了自评。

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——2009年上海外服“跨文化人力资源管理项目”分析报告（简要版）

第三部分报告摘要

1.本项目考察了956位外派员工在华工作生活的情况。其中，男性797人，年龄集中在31-45岁（57%）；女性159人，年龄集中在26-35岁（60%）。可见，女性年龄层略低于男性。不同性别群体的国籍分布基本相同，较多集中在日本、美国、德国、英国和法国，占总人数的68%左右。但男性的职位分布较为平均，中层管理者最多（37%），而女性的职位较集中在一般员工及中层管理者，其中，一般员工占总人数的一半以上，而高层管理者只有10%左右。可见，在华的外派员工中，男性的职位明显高于女性。

2.整体而言，外派员工对其在中国的衣、食、住、行比较满意，其中满意度最高的为住房条件，而满意度最低的为医疗卫生条件。较之已婚人士，未婚人士对其在中国的生活满意度更高，这可能是由于对于单身人士，其生活更具有灵活性，而已婚人士需要更多照顾家人的感受；与日本人相比，欧美人对其在中国的生活满意度更高，这与欧美的开放文化、上海的多元文化密切相关；行为谨慎的日本人，虽然与中国文化更相近，依然会在中国感到种种不适。

3.整体而言，外派员工与中国同事互动情况相对较好，