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转正劳动合同法

新员工转正涉及的15个劳动法学问（李铮律师共享）

1、试用考察期，主管的评价（主观）能否作为试用期员工不符合录用条件的证明材料？

解答：用人部门直属领导的主管意见其实很难作为辞退员工的理由，但是往往又是我们工作中最真实的理由。

所以尽量想方法帮忙用人部门量化他的要求。

比方说沟通力量，可否考虑放到胜任力模型中，要求新员工积极主动培训其他部门工作、听从直属领导治理等条目。这样将来直属领导在交办工作后可依据完成状况量化打分。

2、公司有标准的录用条件和岗位职责书，录用的人至多至少会有某一点不符合岗位要求（即没有完全适合岗位要求的人），比方上述案例中要求该岗位有从业2年以上工作阅历，但其工作阅历才1.5年，当时认为她英语通过八级，所以录用。在此，能否以她不符合工作阅历这项条件而辞退她？

解答：不能以她不符合工作阅历辞退，只要人家供应的信息是精确无误的，你们公司也发了录用通知就形成了法律关系。

3、如员工试用期三个月考核未通过，部门主管要求延长至6个月，如这样操作的，人力需要留意哪些事项？

解答：首先你必需确定你公司跟员工签订的劳动合同期限是不低于3年的，否则这样做就违法，不能做。

假如是，那你也必需有延长试用期的评价记录，并有员工本人的签名和相关负责人的签字，并存档。同时要亲密关注其延长试用期内的工作表现，如未达标/不合格，应准时处理。

4、试用期考核是不是也要以相关可量化指标为主？假如产生纠纷是否可以作为切实有效的依据？

解答1：业务岗位尽量以经营数据作为考核依据职能岗位尽量细化和分解工作职责与工作内容，设定评估标准

解答2：指标能量化的尽量量化，避开应主管缘由造成不必要的麻烦；可以作为纠纷的切实有效证据，但有一点必需留意的是，就是考核表评定后应给考核者本人签字确认无异议。

5、我们公司会消失延长试用期的状况，这个方面有什么好的方法可以躲避法律风险么？

解答：在原定的试用期内依据已制定的试用期考核内容，指出其不胜任的地方，并由本人签字确认；再签订劳动合同变更协议，延长试用期。

6、我司对于业务员的试用期是有弹性的1~3个月，看表现转正，这样的试用期合同该如何签订才合法？

解答：首先劳动合同不存在试用期合同这一概念。《劳动合同法》第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能商定一次试用期。以完成肯定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得商定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅商定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限

7、对于一些特别岗位，要经过岗前培训方可上岗的，制定岗前无薪培训，只有20块补贴,供应食宿，培训时间为10天，请问这样是合法的吗？

解答1：一般不建议这样做，有损你公司雇主形象。非得要做，可以这样：不办入职手续，以社会组织名义组织公益类的培训为动身点，培训完毕进展考试选拔聘请，择录入取。

解答2：只要存在劳动关系，供应了正常劳动，工资必需支付。要想避开，走实习形式。

8、假如员试试用期间考核不合格，又想再给其一次时机。劳动法规定试用期不得延长，该如何合法化去做呢？

解答：1、延长试用期必需在法律规定的允许范围内；

2、给员工一个明确可量化的工作目标，并共同商定假如未达标，员工主动提出辞职，由员工写一份目标责任书，里面包含此内容，人资存档。

9、聘请实习生，在实习过程中不符合公司要求里，在签订相关实习协议，需要留意哪些方的要素？

解答：实习协议严格上来说不是一个劳动合同，更像是一个民事协议。由于未毕业的大学生从严格意义上来说没有签订劳动合同的主体资格。所以，只要是双方商定同意的，不违反法律规定的都可以谈。

10、女员工招进厂一个半月后来请病假（已怀孕2个多月），预备不同意其请病假，让其本人辞职，是否可行？

解答：请病假总得有病假的事实和依据吧？不能任凭说要请病假就请病假的，要有医生的病假建议和员工

看病的记录为依据的。假如没有，你可以不批。假如有，你还是批了吧，要不然，怀孕女工有什么闪失对你企业负面影响还更大。

11、考核期内通过彼此事先商定绩效考核内