目标管理与操作流程.pptVIP

案例：人力资源部经理的目标是：2011年6月以前制定出公司新的考核制度。如果我们事先没有确定衡量目标的标准，就会出现：六月份时，当人力资源部经理拿着自己拟定的公司新的考核制度向人事副总汇报时，人事副总可能会说：“你怎么做成这样了？这可与我们的设想差距太大了，重做！”人力资源部经理一听完了，白做了！040301关于“接转电话”一项，我们应该制定什么样的工作规范？声音亲切、清晰（“您好，这里是ＸＸ公司”）。迅速（电话振铃不超过三次）。周到（在分机电话人员不在座位时，准确纪录来电人员姓名、电话，以便02定性与定量根据SMART原则，我们对以下工作目标进行评价所制定的目标对目标进行的评价今年将行政费用降低20%。目标具体明确、可进行衡量、有时间限制，至于可达成与否，视具体情况而定。但很多情况下，订立的费用降低目标并未经过认真思考，只是心血来潮。今天是5月30日，6月3日是市场策划书交与客户的最后时间，策划部人员必须到时提交报告。这里规定了很严格的时间限制，比较具体；由于达成的工作事先早已明确，这里只不过是提示准时提交市场策划书。这是通知不是目标。小王，你这个月的目标就是要把公司的车辆管好。这个工作目标非常不明确、不具体，更缺乏明确的衡量标准，究竟小王把工作做到什么程度算完成任务？质检员一定要定期检查生产情况。工作要求不具体，什么是定期，定期的标准是什么；没有时间限制，工作完成以后，没有衡量的具体指标。为了适应公司互联网业务的发展，人事部经理助理的目标是：6月10日之前，协助人事经理召开一次招聘会；面试应聘人员；制定出新部门的工作规范，并交公司行政会讨论。目标清晰具体，有明确的时间限制和工作要求，从所述及的内容来看，应该是人事经理助理近期能够实现的工作目标。行政性部门的工作目标一般不容易量化，但是，工作不容易量化不等于工作不能衡量。五、目标体系图公司目标A部a2a1a3a12a11a13B部C部b2b1b3c2c1c3企业目标与计划的时间企业使命3-5年总体战略目标与计划2011年度目标与计划2011年度各部门目标与计划第一季度第二季度第三季度第四季度1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月星期1234星期1234星期1234星期1234目标分解的标准时间分解既定出目标实施进度，以便于实施中的检查和控制。这种分解形式构成了目标的时间体系空间分解纵向分解将目标逐级分解到每一个管理层次横向分解将目标项目分解到有关职能部门(部门合作)企业目标与计划的分解结果千斤重担人人挑、人人肩上有指标！目标分解流程图上司本人部属上司目标具体措施本人目标具体措施细分部属目标具体措施细分转化转化主管协助部属设定目标的步骤告知提案审阅单独沟通公开讨论定稿绩效确认目标结果考核下属签字确认解释目标带来好处提出修正意见与部属沟通协调主管审阅草案目标部属提出自己的草案目标及实施计划将目标、方针告知部属?主管与部属进行公开讨论，横向协调，必要時调整工作分配修改后定稿，建立目标体系图为下级制定目标时遇到的阻力来自下属的阻力讨价还价攀比习惯于接受命令无所谓上下目标冲突消除下属阻力的方法解释目标带来的好处鼓励下属自己设定目标循序渐进与考核统一向下属说明你能提供的支持分解目标的沟通要点充分了解双方的期望整体目标以肯定态度、多次沟通，共同为达成总目标而努力尊重部属而非权威任意命令少说／多听／妙问分析实现目标所需的资源和条件，而不是讨论目标太高太低问题激励挑战高标准正确理解公司整体的目标，并向下属进行传达 第一步制订符合SMART原则的目标 第二步检验目标是否与上司的目标一致 第三步列出可能遇到的问题和阻碍，找相应策略 第四步列出实现目标所需要的条件和资源 第五步列出为达成目标所必需的合作对象 第六步确定目标完成的日期 第七步将目标书面体系化第八步六、如何设计目标管理表目标设立部分设立依据目标项目具体措施衡量标准必备资源权重比例负责人员完成时间备注目标检讨部分完成比例未完情况未完原因备注改进措施七、计划执行从目标到计划计划是为完成一定的目标而事前对措施和步骤作出的部署没有弹性或备选方案。没充分考虑条件（人员、资源