项目人力资源管理(工程硕士).ppt

洛克提出了目标设置理论，认为工作目标的明确性可以提高工作的绩效。因为人有希望了解自己行为的结果和目的的认知倾向，这种倾向可以减少行为的盲目性，提高行为的自我控制程度。目标设置理论非常强调及时地给予员工工作情况的反馈，使得员工对自己的工作完成情况有清楚的认识。明确的工作目标可以使人们知道他们要完成什么工作，以及付出多大努力可以完成。特别是目标相对于员工的能力有一定的难度但又是通过一定程度的努力可以实现的，这种目标能提供一种挑战性，同时通过目标的完成，员工获得成就感，也满足了自我成长的需要。洛克的理论，是目标管理重要的理论依据。由于目标管理具有任务目标明确、量化，易于评价考核的优点，因此在企业管理中得到了广泛的应用。1234洛克的目标设置理论佛罗姆的期望理论A企业因一客户拖欠货款而周转不灵，但利用多种方法也没催回。领导认为“重奖之下必有勇夫”，因此设重奖奖励能催回货款的人，但反应寥寥无几。为什么？”佛罗姆的期望理论动机激励水平M=效价V（效果的价值）*期望值E（效果的可能性）弗罗姆认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。用公式表示期望理论就是：佛罗姆的期望理论效价：是指个人对某种结果效用价值的判断，即人们对某种目标的、某种结果能否满足个人需要的价值判断。或者说是某种结果对个人的吸引力。如果目标结果：很重要效价0无意义效价=0不利效价0效价的阶段性：效价可能不是一步达到的，因此，它可能有多个阶段性：低阶结果----为了达到高阶结果必须达到的最初结果。高阶结果----是个人在某一行动中希望达到的最终结果。期望是使一个人对自己通过努力达到某种结果可能性大小的主观估计。因此，期望是一种主观概率，它的数值在0与1之间。主观的0概率是指个人绝对肯定某种行为将不会得到结果，主观的1概率则肯定这一行动一定会得到结果，而其它的概率水平则介于两者之间。所以，希望概率越接近1，则对人的激励水平也越高。例如，以奖酬为例，虽然公司规定达成某一工作指标可以得到丰厚的奖励，但是如果员工认为达到这一指标的可能性很小，则不会付出较大的努力，激励的作用就非常有限。这就是激励效果的影响因素。期望：所以，弗罗姆的期望理论认为，要发挥激励的作用，要考虑被激励者对效价和期望的认识和感觉，不能一相情愿。我们例子的答案是什么？佛罗姆的期望理论佛罗姆的期望理论激励效果的影响因素：个体因素：人无论如何理智冷静，但是当他在思想、分析、推理、判断和沟通时，都免不了受到个体情绪影响（问题越重要的，受情绪影因素的影响就越大）。这些影响可能包括：中枢神经系统和内分泌系统功能影响——生理系统影响。个人情绪的反应直接影响行为的应发和进行（情绪被视为影响，自己对自己的体会较难。而他人则较易发现。）情绪冲突会对人的行为产生较大影响（当然这种影响有可能向好的方面转变，但也可能影响坏的方面转变。）佛罗姆的期望理论激励效果的影响因素：环境因素：环境对人的行为是会有所影响的，要将人的引向某一方向，那么就必须使人们与其周围环境做出相应的变化和调整：或改变环境——很难、也很有限。或使人适应环境。如果人与环境经常处于不协调的状态下，不但会影响人的行为，而且会导致生理上的变化。引导人们适应环境的方法主要有以下几种：目标设置：目标内容明确规定标准：不能太高或太低，是一种跳一跳，就能摘到的果子。制定方案建议制度，集思广益，参考他人经验、教训。公开授权：权、责公开化，使是每人都正视自己的权利和责任佛罗姆的期望理论激励效果的分析：实际结果与期望值的比较：高兴、信心大增结果/期望1高兴=预料之中，平平结果/期望=1正常产生挫折感、激发力量失去作用，失望不高兴结果/期望1所以，动机和绩效的关系并不是绝对化的，能力和机遇对于绩效也有非常重要的作用。可以认为员工的工作绩效是能力、动机和机遇三者相结合作用的结果。公平等价理论是美国亚当斯(J.S.Adams)，于六十年代首先提出来的。它又称为“社会比较理论”侧重于研究报酬对人们工作积极性的影响。公平等价理论是建立在员工会把自己的报酬与投入之比与其它人的报酬与投入之比进行比较这一假设上。公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积