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国有企业总部薪酬管理优化路径探析

罗哈

（中国印钞造币集团有限公司，北京100044）

【摘要】随着国有企业改革的进一步深化，对于薪酬改革提出了更高的要求。国有企业总部作为管理核心，探索薪酬管理优化路径具

有十分重大的意义。论文探讨了国有企业总部薪酬管理存在的普遍性问题，从优化薪酬管理体系的必要性入手，提出了优化建议。

【关键词】国有企业；薪酬管理；优化建议

【中图分类号】F272.92;F276.1【文献标志码】A【文章编号】1673-1069(2024)10-0095-03

1研究背景别定薪的方式使得岗位价值未得到充分体现。最终，岗变薪

薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，薪酬变在执行过程中未得到真正落实，资历、工龄等因素影响比

管理不仅影响企业的薪酬水平，更关系到企业的长远发展。重较大，与现代薪酬体系依据岗位价值确定薪酬的导向有所

随着《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》的发背离，岗位之间的差异无法体现，员工的工作积极性无法得

布，为深人贯彻落实党中央、国务院关于国有企业负责人薪到有效激发，特别是部分关键岗位无法得到有效的激励，造

酬制度和工资决定机制改革的有关精神和要求，近年人社部成一定的人员流失。

陆续印发了《国有企业科技人才薪酬分配指引》《国有企业内2.3薪酬晋升通道不畅

部薪酬分配指引》，引导推动国有企业完善薪酬管理体系。如国有企业的职业发展通道一般分为管理、技术、技能等

何盘活现有人力资源，充分发挥薪酬的激励约束作用，是所序列，基于企业实际有所区别。一般情况下，国有企业总部主

有国有企业面临的共同问题。要集中于管理、技术两个职业发展通道。由于总部更多地倾

2国有企业总部薪酬管理存在的普遍性问题向于管理职能的履行，部分企业采用重管理而轻技术的单通

2.1薪酬结构缺少活力道发展模式，部分从事技术类工作的人员只能选择转向管理

国有企业的薪酬结构存在一定的相似性，各企业之间的通道，而有限的管理岗位也无法确保后续拥有充足的发展空

较大差异在于中层及以下人员工资的构成。由于所处行业的间。而部分采用双通道模式的企业，管理序列较为成熟，而技

不同,具体的薪酬项目名称有所区别,从大类来看，可以分为术通道的建设力度不足，晋升渠道不够畅通，造成从事技术

基本薪酬、津贴补贴、绩效薪酬3类。基本薪酬、津贴补贴是类工作的员工存在晋升“天花板”的情况。一方面，一定程度

薪酬中相对固定的部分，主要根据职级、岗位等确定。绩效薪上挫伤了技术型人才的积极性，制约了员工追求自我能力提

酬是相对浮动的部分，依据绩效考核结果确定。国有企业总升；另一方面，一定程度上阻碍了技术型人才的梯队建设,对

部主要履行管理职能，人员构成中以管理人员居多，薪酬结人员储备造成了不利影响21。

构倾向于固定部分占比较高的稳定模式。这种模式的优点是2.4激励方式相对单一

薪酬水平较为平稳，员工拥有较高的安全感，薪酬的稳定性绩效考核结果的激励兑现主要通过两种方式实现：一种

能够有效减少员工的后顾之忧。缺点则是无论员工的表现如是依据个人表现将奖金分配至个人；另一种则是依据部门考

何，薪酬的变动幅度不大,激励性较差。稳定模式的薪酬结构核结果将奖金分配至部门,由部门进行二次分配。这两种方

中固定部分占比较大，大多数的薪酬构成与个人绩效无关，式都是通过一次性薪酬发放的方式进行激励，而通过物质激

“干多干少差距并不大，与多劳多得的导向有所偏离。励促进