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（二）期望理论的管理启示根据期望理论的观点，管理者要想充分调动员工的积极性，可以采取以下措施：1.根据员工的需要设置报酬和奖励措施（提高效价V）2.给员工创造良好的工作条件，增强其达到目标的信心（提高E）（一）公平理论的主要内容公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（J．S．Adams)在《工人关于工资不公平的内心冲突与其生产率的关系》、（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。二、亚当斯的公平理论当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。其比较方法主要有以下两种：一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平另一种比较成为纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。只有相等时他才认为公平公平理论的基本观点是：（二）公平理论的管理启示1.要重视了解员工的公平感2.实行量化管理，增加透明度3.建立奖罚分明的制度（一）目标设置理论的主要内容目标设置理论是从行为的目的性出发来对行为动机进行研究的一种激励理论。它是美国心理学教授洛克和他的同事经历了近20年的时间，根据对8个国家、88个企业的4000多位工作者进行调查研究后，于1967年提出来的。洛克在他的试验中发现大多数的激励因素都是通过目标来影响工作动机的，因此，在管理过程中重视并设置合理的目标是激励员工提高工作积极性的一种重要方法。如图7-5所示。三、洛克的目标设置理论组织的支持员工对目标的接受程度向着目标努力绩效目标具体性员工对目标的承诺个人能力与特点外在奖励满意度内在奖励目标难度图7-5目标设置理论要使目标能够影响组织成员的行为，目标必须具有三个重要特征：（1）目标设置的具体性。指目标必须能精确观察和测量，要规定实现目标的时间。（2）目标设置的难度。洛克认为，有难度但又可实现的目标是最有效的。（3）目标设置的可接受性。设置的目标必须为个人所接受，被个人内在化。（二）目标设置理论的管理启示目标设置激励理论在组织管理中的应用主要是通过目标管理（MBO）来实现的，要点是：（1）管理者要善于给员工设置有一定难度、但经过努力又可以达到的目标。（2）给员工定目标一定要有具体的数字指标，并落实到具体的人。（3）给员工及时的工作绩效考核和反馈。一、斯金纳的强化理论（一）强化理论的主要内容强化理论是美国哈佛大学心理学斯金纳教授提出的。斯金纳在巴甫洛夫条件反射理论的基础上，提出了“操作条件反射理论”，也叫强化理论。强化理论的主要观点是：（1）人的行为受到正强化趋向于重复发生，受到负强化趋向于减少发生。（2）激励人们按一定要求和方式去完成工作目标，奖赏(给予报酬)往往比惩罚有效。（3）反馈是强化的一种重要形式，应该让人们通过某种形式或途径及时了解自己行为的结果。（4）为了使某种行为得到加强，奖赏(报酬)应在行为发生以后尽快提供，延缓奖赏会降低强化作用。（5）对所希望发生的行为应该明确规定和表达。只有行为的目标明确而具体，才能对行为效果进行衡量和及时奖赏(给予报酬)。（6）要按照对象的不同需要，采用不同的强化物和不同的强化手段。（二）强化的类型利用强化的手段改造行为，一般有四种方式（见图7-6）（三）强化的时机和程序在某一行为发生后，能否把握好强化的时机和程序将直接影响到强化措施的效果。原则上说，给予强化越及时，效果就越好。强化的时机可以有多种安排方式。1.连续强化。指对期望的行为每次出现都给予强化。2.间隔强化。是指非连续的强化，即不是每次发生的行为都受到强化，而是在目标行为出现若干次后才给予一次强化。1.何谓人际关系？影响人际关系的因素有哪些？2.人际关系的建立一般要经历哪几个发展阶段？3.人际关系改善的途径有哪些？4.人际关系的沟通模式有哪些？5.如何理解人际反应特质理论？6.什么是符号相互作用论、社会交换论、自我呈现论？7.促进人际关系的方法有哪些？8.述评人际测量的方法。