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确定工资标准案例

报酬方案的实施和调整;一、以绩效为导向的工资制度;IBM的扭亏为盈：20世纪90现代初期，即1993年郭士纳上台后，为了改变IBM亏损严重的情况，努力推动变革。他实施了以“个人绩效承诺”为核心的绩效管理制度。这种制度与工资紧密联接起来，他把员工绩效分成4级，第一级是15%，第二级是65%，第三级是20%，第四级是0%；对于绩效最好的前15%的员工，调薪的幅度会非常高。;绩效结果与工资评定相结合的方法;假设两位员工Y1和Y2的绩效评价都为A，而Y1原工资区段在S1，Y2在S3，尽管他们两个的绩效工资都是A，但是Y1的调薪幅度为+P3，大于Y2的调薪幅度+P1。;以绩效为导向的工资有明显的优点;;员工实际工资收入与员工个人绩效和所在部门绩效挂钩。对根据岗位等级所确定的工资标准，合肥美菱将其40%作为固定工资，以保证员工的根本生活，而另外的60%那么作为浮开工资。其中，30%与员工的个人绩效挂钩，另外30%与员工所在部门的工作绩效挂钩，以此来进一步增强工资的鼓励功能。;可能出现的问题：

员工更注重短期业绩

员工可能抵抗公司的管理变革和技术改造

员工可能更加关注个人的绩效而不关注团队合作和部门配合

有经验的员工不愿意对新员工进行在职培训

由绩效评价产生的误差也会影响工资评价的公平性;以绩效为导向的工资制度具有如下优点：;二、以能力为导向的工资制度设计;能力与工资结合的两种根本方法;方法二：不是以职位等级评定为根底，而是以职位族来分类。假设该产品的开发人员的能力被评为三级，那么其工资可以进入到S3区段。;面临的主要问题：;报酬方案的实施和调整;薪酬调整

工龄调整

效益调整

生活指数调整

奖励性调整;Thankyou

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