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放射科内部绩效考核与二次分配探索

1、医院内部绩效考核与二次分配要求

构建以岗位工作量、服务质量、患者满意、成本控制、病种难易度、科研产出和教学、医药费用控制、医德医风为核心的指标体系，探索建立医务人员收入合理增长机制，调动医务人员积极性;切断科室经济收入指标与医务人员考核之间的直接挂钩关系、切断科室经济收入与医务人员收入分配之间的直接挂钩关系，转变以科室收减支结余分配的模式。

围绕借鉴国内外管理的先进经验，运用平衡计分卡(BSC)、目标管理(MBO)与关键指标(KPI)方法实施分级分类考核。从院科两级分配，逐步深化到医院－科室－人的岗位分配机制。

2放射科内部绩效考核与二次分配办法

2.1科室绩效分配基准50%与工作量绩效挂钩，采用RBRVS理论方法，RBRVS是指根据医师为患者提供诊疗服务过程中所消耗的资源成本，包括风险、技术、成本、体力、脑力等因素综合进行评估其薪酬的方法，按人员完成项目工作量点数，根据每点值分配基准直接分配到人。综合绩效部分，科室可根据医师服务贡献度，并与职称系数、月度综合绩效考核结果挂钩。由科室讨论制定分配方案，根据分配方案实施分配。工作量绩效指标及权重一次分配到个人，分配原则鼓励按劳分配，多劳多得，优劳优得;鼓励全科人员开展高技术难度的新技术及新项目。

放射科工作量量化指标及权重

2.2科室工作量绩效分配总额=科室总绩效额*50%；个人总权重=不同检查方式工作量权重之和;科室总权重=个人权重之和;每份权重绩效额=科室工作量绩效分配额/总权重;个人工作量绩效额=每份权重绩效额*个人总权重。

2.3科室内部综合绩效考核月度绩效分配以科室人员的职称、职务系数、科室管理工作为基础，与个人综合绩效考核挂钩。

①月度考核指标

②年度考核指标

根据当年科研、教学、科室公共事务及其他评选科内1、2、3等奖进行奖励。评选采取打分制，科研课题(国家级25分，市级15分，区级10分，院级5分);文章(SCI15分，中华级10分，其他核心5分);获奖:国家级20分，市级15分，区级10分，院级5分;科室公共事务:酌情加10分、5分、3分;打分排名前三者为一、二、三等奖。

思考：

1、岗位价值评估定性与定量相结合。岗位价值评估是通过一定的方法对各岗位所需要的工作技能、职责范围、工作环境、任职条件、风险、技术难度等各方面的评价，是员工薪酬体系的重要组成部分。不同岗位之间由于工作性质和内容的不同造成不同的价值比对，需要将众多定性化的软性要素作为薪酬分配的重要考量因素，并与之形成定量化联系，在薪酬分配方案设计上尽量数量化、公式化，医院内部不同岗位在价值衡量上注重内部均衡，从而增强绩效薪酬的激励性。

2、科学合理设置科室内部绩效考核评价指标。在科室内部绩效考核体系构建中，各科室应从可获得性、重要性等方面审视绩效考核的内容，根据科室、岗位和医院发展设置科学合理的评价指标。这样不仅有利于体现医务人员的个人价值，同时还能调动医务人员积极参与科室建设，保持和医院共同发展的热情中去。月度评估和年末考核，都应该将平时的岗位工作量、服务满意度、作风建设、工作强度与风险、科研教学成果等纳入到医师绩效评价与考核的指标设置中去。